Всем нам одни люди нравятся больше, другие меньше, а общаться приходится и с теми, и с другими. Как построить общение, чтобы избежать конфликтных ситуаций, во многом зависит от нас самих. Существует множество классификаций и разновидностей конфликтов, в том числе на рабочем месте. Довольно часто встречаются и бывают острыми и неприятными конфликты между двумя коллегами.

Конфликт - это не простой спор между людьми, имеющими разные мнения по какому-то вопросу, это серьезное разногласие или даже столкновение противоположных интересов. Для него всегда характерно эмоциональное поведение сторон. Скандал может долго назревать, а потом, получив какую-то искру - формальный повод, разразиться как гром среди ясного неба. Порой он происходит между людьми, много лет проработавшими бок о бок, но копившими раздражение, не желая его высказывать. А бывает, на работу приходит новичок, чьи устремления идут вразрез с интересами кого-то из сослуживцев.

Конфликты в рабочем коллективе можно разделить на группы в зависимости от того, кто их инициирует: начальник с подчиненным, подчиненный с начальником, коллеги между собой. Кроме того, существует классификация по количеству вовлеченных: межличностный конфликт, конфликт одного человека с группой, между двумя группами. Рассмотрим несколько типов самых распространенных столкновений, возникающих между двумя работниками.

Бестактность

Ох уж эта душевная простота! Сколько ссор из-за нее происходит! Например, один сотрудник жалуется другому на оплошность, допущенную секретарем руководителя: "Не смогла вовремя шефу мой отчет передать, а мне влетело! Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!" И сам того не осознавая, он, возможно, создает предпосылки к столкновению. Вдруг у его коллеги кто-то из близких работает секретарем? Тогда он рискует нажить врага. Если человек имеет привычку постоянно высказывать резкие, обобщающие националистические, сексистские, расистские суждения, не стоит удивляться, что все меньше и меньше сослуживцев относятся к нему с симпатией.

Не надо быть слишком безапелляционным в суждениях - ваши слова могут кого-то ранить. Высказывайте конкретные претензии к конкретному человеку. Критикуйте по существу, не обобщая и не перенося свои обиды с одного объекта на другой. Нельзя использовать с уничижительной интонацией слова, указывающие, скажем, на происхождение человека, его национальность или какие-то качества, не имеющие отношения к разговору. Не стоит говорить о чем-то "это плохо!", свою позицию можно обозначить, например, словами "лично мне это не нравится".

Деликатность и такт в общении - лучшая профилактика конфликтных ситуаций.

Производственные разногласия

Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.

Я всегда прав!

Очень часто споры происходят из-за того, что мы не можем или не хотим объяснить свою точку зрения. Настаивать надо аргументированно. Если никаких доводов, кроме "Так всегда было!" или "Мне так хочется!", не находится, может, стоит отказаться от своей позиции?

Не бойтесь уступать, извиняться, если не правы. Многие руководители, особенно среднего звена, считают, что они уронят свой авторитет, если признаются в собственной неправоте. Это не так. Человек, признавший ошибку, показывает способность к развитию, гибкий ум и открытое мышление.

Конфликт поневоле

Бывает, сотрудник по какой-то причине подвел вас, не выполнив вовремя свою работу или данное обещание. Прежде чем обвинять и вступать в конфликт, стоит разобраться в ситуации.

Если выполнить обещание действительно помешали объективные обстоятельства, случайность или элементарная забывчивость, если сослуживец искренне раскаивается в случившемся и даже готов перед руководством взять вину на себя, не судите его слишком строго. Если вас обидели неумышленно, если человек вам дорог и вы готовы его простить - прощайте не задумываясь.

Недоброжелатели

А если в предыдущем примере вы чувствуете злонамеренность поступка, если этот коллега уже не первый раз подставляет вас, надо выяснить причину его негативного отношения. Как бы мы ни старались доказывать даже самим себе: "Не знаю, с чего это он на меня взъелся!", причина неприязни скорее всего известна. Возможно, вы сами причинили обиду - значит, стоит извиниться или просто показать человеку, что не испытываете к нему враждебности.

Если же вас хотят подсидеть, скомпрометировать перед коллективом или руководством, чтобы занять ваше место, относитесь к такому сотруднику с особой осторожностью. Лучше держаться от него подальше и по возможности строить свою работу так, чтобы не зависеть от него. В любом случае не стоить мстить, пытаться причинить ответное зло - в жизни есть дела поважнее и поинтереснее. Выполняя свою работу качественно и в срок, вы зарекомендуете себя гораздо лучше, чем начав строить козни недоброжелателям.

Учесть свой темперамент

Каждый из нас прекрасно знает свой характер. Кто-то, например, быстро закипит, но легко забудет и простит, а другой, наоборот, лучше промолчит, но долго будет носить в душе обиду. Поэтому если чувствуете назревание конфликта, не забудьте сделать поправку на собственный темперамент. Если вам уже случалось резко отзываться о ком-то или чем-то в споре, а потом жалеть об этом, лучше не заходите слишком далеко.

Вас раздражает медлительность сослуживца - не стоит сразу же высказывать ему все, что вы о нем думаете. Подождите немного, возможно, через некоторое время вы найдете выход из ситуации. Или поймете, что это вовсе не медлительность, а обстоятельность и серьезный подход к работе.

Но если неприятный разговор неизбежен, заранее подготовьтесь к нему. Постарайтесь спланировать, что вы хотите сказать. Все ваши слова должны быть по существу, нельзя допускать резких и грубых высказываний, интонации должны быть спокойными. Не надо кричать и нервничать.

Накапливающееся раздражение

Раздражение может накапливаться из-за самых разных обстоятельств и в какой-то момент стать причиной конфликта. Поэтому со многими проблемами лучше разбираться "не отходя от кассы", не дожидаясь, пока найдется повод высказать все и сразу. Разумные дозы критики куда более действенны, чем перечень прегрешений за все годы совместной работы.

Если вам не нравится чья-то прическа или манера одеваться, здесь скорее всего вы не властны что-то изменить. Да и разговаривать на эти темы, если вы не дружны между собой, вряд ли уместно. Поэтому чтобы не копить неприязнь, которая со временем может сильно испортить ваши отношения, надо попытаться изменить свой взгляд на проблему. Вернее, надо научиться понимать, что никакой проблемы, собственно, и нет. Стоит оценивать только деловые качества сотрудника.

Но порой раздражают более серьезные вещи - например, неряшливость или небрежность, проявляющиеся в чем угодно. Коллега постоянно куда-то засовывает документы, которыми вы пользуетесь, или устраивает "нашествие Мамая" в общем шкафчике.

В таком случае лучше спокойно высказать ему свои претензии. Часто небрежность не означает полного отсутствия деловых качеств, а просто служит признаком творческой натуры. Возможно, он в этом хаосе прекрасно ориентируется, а разложи все по полочкам - не сможет ничего найти. Так что если переделать его невозможно, строго разделите отделения шкафчика и наслаждайтесь чистотой и порядком на своей половине.

Вредитель

К сожалению, почти в каждом коллективе есть человек, провоцирующий других на столкновение. Он не является лично вашим недоброжелателем, он может навредить каждому. Такая личность получает удовольствие от конфликта - собственно, для этого он его и затевает. Ему нравится вызывать у окружающих такие эмоции, как гнев, раздражение, даже ярость. Возможно, он считает, что так заставит ближнего "раскрыться", показать свои слабые стороны, и тогда им проще будет управлять. Для таких любой скандал не просто радость, но еще и возможность манипулировать людьми с выгодой для себя.

Зная, что в вашем коллективе есть персона с такими способностями, постарайтесь застраховаться от его нападок. Это как в школе - дразнят того, кто реагирует. Поэтому если вы не будете отвечать или станете реагировать прямо противоположным образом, провокатор скорее всего поостережется с вами связываться.

Большинство спорных ситуацийможно урегулировать мирным путем, не вступая в открытое противоборство. Для этого сначала оцените, так ли важно для вас разрешить ситуацию в свою пользу, насколько сильно она касается лично вас. Часто люди пытаются убедить другого в своей правоте и даже идут на ссору без всякого серьезного повода. Уважайте право сослуживца на собственное мнение, даже если вы остаетесь при своем. Говорят, кто умнее, тот уступит. В жизни много куда более интересных вещей, чем всем и каждому доказывать свою правоту, тем более с помощью такой неприятной и непредсказуемой вещи, как конфликт.

В 2017 году было проведено исследование, результаты которого показали, что на конфликты и переживания по их поводу уходит около 15% рабочего времени. Руководители же тратят на урегулирование конфликтов до половины своего рабочего времени. Каковы основные методы разрешения конфликтов в коллективе, читайте в настоящей статье.

Из статьи вы узнаете:

Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.

Руководители часто тратят огромные средства на проведение различных психологических тренингов по созданию и повышению эффективности работы команды (тимбилдингу). Но любой тимбилдинг не имеет смысла, есть внутренние разногласия не обнаружены и не ликвидированы.

Конфликт, в общем виде, - это крайний способ разрешения противоречий между интересами, целями, взглядами и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов в коллективе

Самый распространенная разновидность конфликтов в коллективе – разногласия между человеком и человеком. Не существует монолитных коллективов. Столкновения между людьми – это сито, сквозь которое отсеиваются кадры. Причиной возникновения неприязни может стать что угодно – манера одеваться, политические пристрастия, взгляды на жизнь, но чаще всего война между сотрудниками разгорается на почве разного отношения к работе. Если противоречия носят вертикальный характер, т.е. возникают между начальником и подчиненным, то первый считает второго недисциплинированным и безответственным лентяем, а тот в свою очередь считает, что начальник - тиран и сумасброд. Если противоречия носят горизонтальный характер, т.е. возникают между коллегами, то один считает другого выскочкой и подхалимом, а тот, в свою очередь обвиняет первого в равнодушии и непорядочности и т.д.

Второй вид разногласий в коллективе – между личностью и группой. Эти разногласия также могут быть вертикальными и горизонтальными. Первая разновидность реализуется в случае назначения нового начальника в сложившийся коллектив. Новый руководитель часто излишне старателен, придирчив и требователен, с ним сложно договориться, как с прежним. Вторая разновидность имеет место, когда новый сотрудник не находит общего языка с коллегами. Вариантов развития событий здесь может быть два – либо новый сотрудник увольняется, либо меняется сам или умудряется изменить отношение к себе.

Третья разновидность противостояний в коллективе – противостояние групп. Если обстановка на работе нездоровая, то коллектив дробится на различные кланы, группы, объединённые общей идей неприятия или, наоборот, поддержки инициатив руководства.

Такова общая схема классификации разновидностей конфликтов на работе. Рассмотрим теперь более подробно те из них, которые встречаются чаще всего.

Читайте также:

Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликт с коллегой

Существует несколько видов сотрудников-"вредителей", конфликт с которыми наиболее вероятен. Важно вовремя их идентифицировать и правильно с ними себя вести. Вот наиболее типичные разновидности:

1. Болтун и скандалист. Такие люди есть практически в каждой организации. Их мало интересует работа, они безответственны и непорядочны. Таким людям всегда нужен собеседник, который выслушает, "как все плохо" или, наоборот, "как у него все хорошо", главное – не работать.
2. Склочник и сплетник. Неприятный и вредный тип. Это человек, которому не дают покоя успехи других сотрудников и хорошее отношение руководства к этим "правильным" сотрудникам. Они входят в доверие к ним, а потом подставляют.
3. Оппозиционер или шпион. Такой сотрудник либо открыто ненавидит руководство, либо тайно "стучит" на своих коллег. Либо и то, и другое вместе. Отличительная черта таких людей – они очень любят поговорить о начальстве.

Средства защиты от коллег-вредителей:

Болтуны и скандалисты наиболее безопасный вид вредителей. Единственное, чем они могут вам навредить, - отнять у вас время и испортить настроение. Средство защиты одно – под любым поводом избегать начала беседы. Сошлитесь на срочное задание и молчите. Болтун пойдет искать другие уши.

Второй тип очень опасен. Постарайтесь быть с ним вежливым и избегайте ссор. Главное -всеми способами избегайте зависимости от него в рабочих делах.

Защита от третьих очевидна – ни под каким предлогом не обсуждать начальство. Чтобы вы не сказали – хорошее или плохое – будет использовано против вас.

Универсальная защита от всех трех типов вредителей – избегать разговоров, не относящихся к делу. Личные беседы, обсуждение проблем, критика начальства – в конечном итоге выйдет вам боком. Хотя бы просто потому, что вы тратите на это свое время и нервы. Лучше прослыть молчуном, чем потом "отвечать за базар".

Конфликт с начальником

Старая истина гласит, что начальник всегда прав. Конечно, спорить с руководством не стоит. Стоит выяснить причину разногласий. Если проблемы с руководством возникли из-за того, что вы не справились с работой, это одно, а если корень проблемы лежит в личной неприязни, то это совсем другое. В любом случае, без спокойного и конструктивного разговора не обойтись. Ваша коммуникативная стратегия должна строиться на следующих принципах:

Отвечать на упреки следует вежливо, но с достоинством;

Не в коем случае не выходить из себя и не раздражаться, словом, держать удар и дистанцию;

В случае, если разговор не приносит результата, обратиться к вышестоящему начальнику и поговорить с ним. Если вы точно уверены, что виноват руководитель, а не вы, и у вас есть доказательства этого, смело можете идти на этот шаг.

Если претензии к вам касаются плохо сделанной работы, и вы нашли в себе силы признать этот факт, то действуйте по следующему алгоритму:

Детально обсудите все проблемы, все претензии, все недостатки вашей работы;

Признайте свои ошибки;

Немедленно приступайте к работе.

Выяснение отношений и переход на личности – тупиковый путь.

Способы и методы разрешения конфликтов в коллективе

Существует достаточно много проверенных практикой способов и методов разрешения конфликтов в организации. Расскажем о четырех структурных методах: использование системы субординации и координации, метод разъяснения требований, постановки общих задач и использование стимулирования и вознаграждений.

Способ №1.

Использование системы субординации и координации.
Очень эффективный способ предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций. Суть его заключается в том, что в компании устанавливается четкая система субординации и иерархия. Во главе всей этой структуры стоит один человек. В случае, если у двух или нескольких сотрудников возникает недопонимание и разногласия, они обращаются за решением проблемы к этому человеку.

Способ №2.

Постановка общих задач.
Данный способ требует скоординированных усилий нескольких работников или структурных подразделений. Задача руководителя заключается в том, чтобы направить усилия подчинённых на достижение общей цели организации.

Способ №3.

Метод разъяснения требований.
С точки зрения предотвращения конфликтов, снижающих общую эффективность деятельности компании (т.н. "дисфункциональных конфликтов") этот способ считается наиболее продуктивным. Его идея заключается в том, что каждый работник должен четко представлять себе значение того вклада, который он вносит в достижение общей цели. Он должен понимать, каких результатов в связи с этим от него ждут. Каждый сотрудник должен знать свои полномочия, свою ответственность и правила, которых он должен придерживаться в своей работе. Задача руководства – донести до подчиненных понимание этих идей.

Способ №4.

Использование стимулирования и вознаграждений.
Такой способ помогает избежать или значительно снизить последствия конфликтов, ведущих к снижению эффективности работы. Те сотрудники, которые принимали активное участие в решении общих проблем компании, должны быть поощрены материально или повышены по службе. Это даст им возможность почувствовать признание руководством их заслуг перед компанией.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы:

Конечно, практика показывает, что разрешение конфликтов в каждой конкретной ситуации с трудом укладывается в какую-то теоретическую схему и всегда будет уникальным.

Однако есть один общий принцип разрешения конфликта в коллективе, применимый практически для всех случаев – это предметный разговор двух сторон противостояния, т.е. переговоры.

Методы снижения эмоционального уровня спорной ситуации основаны прежде всего на конструктивном диалоге, детальном обсуждении проблем, анализе того, что не устраивает конфликтующие стороны и совместном устранении изъянов.

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ

КОЛЛЕДЖ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Курсовая работа

по предмету “Управленческая психология”

тема: “Устранение конфликта в коллективе”

Введение

Вопрос “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой организации. Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления. А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения из-за недопонимания, разногласий, психологической несовместимости, неудовлетворенности чем-либо могут возникать конфликты.

- большие эмоциональные затраты на участие в конфликте;

Снижение дисциплины, ухудшение психологического климата в коллективе;

Отношение к оппонентам, как к врагам;

Чрезмерное увлечение конфликтом в ущерб работе;

После конфликта, снижается сплоченность между членами коллектива;

Сложное восстановление деловых отношений.

Но это не всегда так. У конфликта есть и положительные стороны:

Получение новой информации об оппоненте;

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

Сплочение каждой из конфликтующих сторон;

Стимулирование к изменению и развитию;

Возможность показать себя с другой стороны;

Диагностика возможностей оппонент

Не следует сразу при возникновении конфликта прибегать к строгим мерам наказания, выговорам, увольнениям. Следует провести тщательный анализ причин конфликта; есть ли здесь личные причины или только деловые. От того на сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее организации, авторитет руководителя, наличие прежних связей, психологический климат в коллективе и т. д.

Что такое конфликты и какими они бывают

Прежде чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться в том что такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как “ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.

Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми проявляются (но не всегда). Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.

Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций.

Под это определение подходит любой конфликт. Из этого определения можно вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки можно определить: есть ли в коллективе, семье или душе конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.

Первый признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций. Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления и т. д.

Человек может отказаться от своей психологические позиции или добровольно или под давлением обстоятельств, может сменить свою психологическую позицию на более выгодную, например, из позиции “нарушителя дисциплины” перейти в позицию “исправившегося” и наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях находят свое выражение наши стремления и интересы.

У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Наличие в коллективе различных позиций не является признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта .

Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:

1. существуют ли противоположные позиции;

2. есть ли столкновение между ними.

Если хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит, что нет конфликта. Если положительные ответы на оба вопроса, это значит, что конфликт есть.

Для того, чтобы овладеть конфликтом, мы совершаем определенные действия. Они будут эффективными, если в результате наших действий:

а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо

б) позиции перестают быть противоположными.

Бывает так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате действий, а может ухудшиться в результате наших действий. Это произойдет из-за того, что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений. И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует универсальных способов их разрешения.

У каждого типа конфликта существует свой собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается по своей собственной структуре.

Если мы хотим, чтобы наши действия по преодолению конфликта были эффективными и привели к желаемому результату, то мы должны действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы будем действовать на основе объективного психологического механизма конфликта, то мы сможем овладеть ситуацией.

Ваши действия должны определенным образом вписываться в действие механизма развития конфликта, но, вместе с тем они должны быть действиями самостоятельными, направленными на овладение конфликтом.

Анализ группового конфликта

межгрупповой конфликт лидер

Эффективность действий по овладению конфликтом будет зависеть от точности анализа ситуации. Групповые конфликты несут в себе наиболее разрушительные последствия. Даже в небольшом коллективе они выступают как мощная разрушительная сила. Очень часто они приобретают “хроническую форму”, то затухая, то разгораясь вновь, выбивая из колеи членов коллектива, отвлекая от работы, оказывая негативное воздействие на психологическое состояние людей.

Многие считают, что такого рода конфликты являются неизбежным злом и без них вообще невозможно обойтись. Есть и такие подчиненные, которые гордятся своим умением конфликтовать и способностями раздувать конфликты, считая это отличным способом повысить свой “рейтинг” среди коллег и добиться “уважения” со стороны начальства. Зачастую им удается манипулировать собственным руководителем, вынуждая того принимать решения и действовать так, чтобы не вызвать раздражения со стороны этого подчиненного. Угрозы руководителя типа “Ах, вы так! ну, погодите же я вам такое устрою!”, к сожалению, иногда воплощаются в жизнь.

В этой ситуации руководитель, заведомо оказывается в невыгодной, проигрышной психологической позиции. Потому, что в этом случае руководитель либо начинает действовать так, чтобы не задеть не обидеть “спорщика” во избежание возможного конфликта, фактически, в интересах скандалиста, а не в интересах дела. Либо получает конфликт со всеми негативными последствиями для интересов дела.

Неправильные, непродуманные действия руководителя зачастую приводят к тому, что, оказавшись втянутым в групповой конфликт в качестве одного из участников, он фактически теряет возможность управлять ситуацией, перестает быть управленцем, оставаясь руководителем только формально.

Межгрупповой конфликт - это столкновение противоположных позиций в группе людей, когда одна часть группы поддерживает, выражает одну позицию, а другая часть группы поддерживает противоположную.

Таким образом, коллектив, в ходе конфликта делится на две группы, между которыми и происходит конфликт.

Все действия участников конфликта, даже те, которые кажутся нелогичными или случайными, на самом деле вполне понятны и логичны, если их рассматривать не в отрыве друг от друга, а в рамках внутренней логики самого конфликта, как конкретные проявления его общего механизма

Столкновение противоположных позиций может быть либо скрытым, неявным, либо явным, открытым.

Конфликт начинается со скрытого столкновения. Оно часто происходит незаметно, его нелегко обнаружить, раскрыть. В том случае если его не удается погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит в открытое столкновение. В своем развитии конфликт проходит два этапа. Первый этап- скрытое столкновение позиций называется конфликтной ситуацией, второй этап- открытое столкновение- называется инцидентом.

Конфликтная ситуация - это только часть конфликта, его первый этап. Конфликтная ситуация и инцидент - это две различные фазы конфликта. В ходе конфликта инцидент не может произойти до тех пор, рока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. Конфликт является управляемым до тех пор, пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

Как возникает конфликтная ситуация

Любая конфликтная ситуация развивается по единой логике. События в любой конфликтной ситуации происходят в одинаковой, строго определенной, последовательности. Каждое событие, изменение в развитии конфликтной ситуации называется стадией конфликтной ситуации. Их две при развитии конфликтной ситуации.

Первая стадия - стадия появления предмета (причины) конфликта.

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

В любой компании, коллектив сотрудников которой состоит более чем из одного человека, рано или поздно возникают конфликты, которые являются одним из главных врагов эффективной работы. Задачей грамотного руководителя является сведение количества конфликтов к минимуму и максимально быстрое разрешение всех споров.

Руководитель должен рассматривать конфликты между сотрудниками объективно, не спешить принимать одну из сторон, и не проявлять собственных эмоций.
Большой ошибкой будет «закрывать глаза» на возникший спор и откладывать его разрешение на потом.

К возникновению разногласий в коллективе приводит целый ряд факторов, которые могут иметь внутреннее или внешнее происхождение. Например, споры между сотрудниками могут возникать как из-за способов решения производственных задач, так и, скажем, при разных политических взглядах, что особо актуально в нынешнее время.

Существует целая теория, которая изучает конфликты, согласно ей выделяют следующие виды:

— Разногласия по поводу достижения общих целей компании;
— Препятствия в достижении личных целей отдельных сотрудников. Это карьерный рост, неправильное, с точки зрения сторон конфликта, распределение задач и тому подобное;
— Конфликты на почве личностной неприязни и неприятия норм поведения одних членов коллектива другими.

Методы решения споров в коллективе также хорошо известны. Это уход от конфликта, сглаживание, компромисс и принуждение.
Большинство руководителей разрешают споры именно принуждением, жестко заставляя одну из сторон принять мнение другой в форме приказа и без какой-либо аргументации. Это, с одной стороны, действительно убирает внешние проявления конфликта. Но, с другой, переводит отношение между участниками в разряд «мины замедленного действия».
Действия руководителя при конфликте в коллективе, должны основываться на объективности и выслушивании позиции каждой и сторон. В том случае, если возникший спор носит конструктивный характер, необходимо искать такое решение, которое бы, в большей или меньшей мере устроило каждую из сторон.

Любой конфликт проще предотвратить заранее. Этому, способствует стиль руководства и введение корпоративной этики, которая наилучшим образом препятствует возникновению любых личностных конфликтов, не связанных с непосредственной трудовой деятельностью.

Действия руководителя при конфликте в коллективе

Поговорите начистоту тет-а-тет с каждой из сторон

Дипломатично побеседуйте с каждой из сторон и обязательно индивидуально. Выслушайте претензии, обиды, историю возникновения конфликта, воздержитесь от озвучивания своей оценки произошедшего.
Попытайтесь сгладить острые углы, вывести из стрессовой ситуации, нормализовать психоэмоциональное состояние сотрудника, переключить на другие темы.

Ищите мотивы обеих сторон

Попытайтесь понять мотивы каждой из сторон. Поставьте себя на место коллег и поразмышляйте, что же могло стать истинной причиной обиды.

Проявляйте доброту и сочувствие

Один из простых и действенных способов снять напряжение - проявить к коллегам доброту и взаимопонимание. Поэтому старайтесь быть доброжелательным к каждой стороне конфликта, особенно, если конфликт происходит на глазах у всего коллектива.

Будьте открыты для общения с коллегами

Вашим сотрудники должны быть уверенны в вас, что они всегда могут поговорить с вами на волнующие их темы и проблемы, а не держать их в себе. Каждый сотрудник должен быть уверен, что вы сохраните конфиденциальность личной информации.

Не подливайте масла в огонь конфликта

Избегайте поведения, которое будет ещё больше разжигать в сотрудниках чувство обиды и неприязни. Никаких высказываний об участниках конфликта при коллективе. Не обсуждайте с другими коллегами личности сторон конфликта.

Пресекайте распространение сплетен и слухов

Чаще всего конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Поэтому открытым конфликтам чаще подвержены женщины, как более эмоциональные. Если конфликт по каким-то причинам не был разрешен до конца, то он может плавно перейти в распространение сплетен и интриги. Поэтому разрешайте конфликтные ситуации как можно раньше и быстрее. Выявляйте источники распространения компрометирующей информации и беседуйте с ними.

Анализируй себя и обстоятельства

Вы должны принять на себя ответственность за возникновение конфликта в вашем коллективе. Анализируйте конфликтные ситуации, адаптируйте свой стиль управления, ищите индивидуальный подход к вашим подчиненным и коллегам.