Оплата труда, социальные гарантии и компенсации
4.1. Выплата заработной платы Работникам производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Заработная плата каждого Работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
4.2. Оплата труда Работников устанавливается:
а) на основании ТК РФ, настоящего Договора, положения об оплате труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и других локальных нормативных актов, регулирующих порядок, условия и основания для назначения выплат стимулирующего и компенсационного характера;
б) с учетом требований единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей;
в) с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).
4.3. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера определяются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляются в положении об оплате труда, других локальных нормативных актах Работодателя, регулирующих порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера.
С целью реализации данного права Работодателем разрабатываются положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты, регулирующие порядок, условия, основания стимулирования, выплат компенсационного характера, которые принимаются Ученым советом Работодателя по согласованию с Профсоюзным комитетом Профсоюзной организации и утверждаются Работодателем.
4.4. За выполнение Работником дополнительных видов работ, не входящих в круг его прямых обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией по основному месту работы, Работнику может быть установлена доплата на основании заключенного дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.
4.5. Система оплаты труда Работников у Работодателя включает в себя:
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в месяц в соответствии с принятым Работодателем положением об оплате труда;
Выплаты компенсационного характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания для назначения выплат компенсационного характера;
Выплаты стимулирующего характера в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, регулирующим порядок, условия, основания стимулирования у Работодателя.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются Работникам:
За труд в особых условиях согласно перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определенному Правительством Российской Федерации (ст. 147 ТК РФ);
За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, в размерах, предусмотренных законодательством (ст.ст. 149-154 ТК РФ) и настоящим Договором, а именно:
а) при выполнении работ различной квалификации;
б) при совмещении профессий, увеличении объема работ, расширении зон обслуживания, при исполнении обязанностей временно отсутствующего Работника;
в) при сверхурочной работе;
г) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
д) при работе в ночное время;
За работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
4.6. Время простоя Работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
4.7. В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы Работникам, как правило, осуществляется посредством перечисления денежных средств на личные счета Работников, открытые в соответствующих банках. В трудовом договоре с Работником может быть предусмотрено, что местом выплаты заработной платы является касса Работодателя (кассы его структурных подразделений).
4.8. При выплате заработной платы Работник извещается в письменной форме о размерах и составных частях заработной платы, удержаниях и сумме выплаты за соответствующий период по форме расчетного листка.
Расчетный листок выдается в Департаменте бухгалтерского учета и отчетности Работодателя.
4.9. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам основных структурных подразделений устанавливаются 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно. Сроки выплаты заработной платы за первую половину месяца и окончательного расчета за месяц Работникам иных структурных подразделений устанавливаются 21-го числа текущего месяца и 6-го числа месяца, следующего за отработанным месяцем, соответственно (ст. 136 ТК РФ).
4.10. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала в соответствии со ст. 136 ТК РФ.
4.11. Выплата всех сумм, причитающихся Работнику при увольнении, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
4.12. В случае если при увольнении Работника имеют место взаимные претензии между Работодателем и Работником, в том числе по причине невыполнения договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) увольняемого Работника, выплата неоспариваемой суммы, причитающейся Работнику, производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ).
4.13. Работодатель и (или) уполномоченное лицо, допустившие задержку выплаты заработной платы Работникам и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, установленную ст.ст. 142, 236 ТК РФ.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы обязан выплатить задержанную сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
4.14. Компенсации и гарантии, установленные при выполнении Работниками трудовых или иных предусмотренных федеральными законами обязанностей, предоставляются по основаниям и в размерах возмещения расходов, предусмотренных ст.ст. 165-188 ТК РФ и локальными актами Работодателя:
При направлении в служебные командировки;
При переезде на работу в другую местность;
При исполнении федеральных или общественных обязанностей;
При совмещении работы с обучением;
При вынужденном прекращении работы не по вине Работника;
При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
В связи с задержкой по вине Работодателя или уполномоченных им лиц выдачи трудовой книжки при увольнении Работника;
В некоторых случаях прекращения трудового договора;
При переводе Работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
При временной нетрудоспособности;
При направлении на медицинское обследование;
При сдаче Работником крови и ее компонентов;
При направлении Работника для повышения квалификации;
При несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
При использовании личного имущества Работника.
4.15. Педагогические Работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, предоставляемый для написания монографий, учебников, учебных пособий, иных научных трудов, и в других случаях только после выполнения годовой нагрузки.
В зависимости от цели отпуска, финансовых возможностей Работодателя отпуск по заявлению педагогического Работника может быть предоставлен с полной, частичной оплатой, а также без оплаты. Решение о предоставлении отпуска и форме его оплаты принимает Работодатель по рекомендации Ученого совета Работодателя.
4.16. Выплаты социального характера осуществляются Работодателем на основании заявления Работника с учетом мнения Профсоюзного комитета Профсоюзной организации из средств Работодателя согласно нормативам, утвержденным приказом Работодателя на каждый финансовый год.
Основные направления расходов на эти цели:
Выплаты близким родственникам в случае смерти Работника в размере 1,5 минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (далее - МРОТ); выплаты в случае смерти близких родственников в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае выявления у Работника тяжелых заболеваний в размере 1,5 МРОТ; выплаты в случае краж, других несчастных случаях с причинением значительного ущерба - в размере от 0,5 до 1 МРОТ; выплаты в случае потери имущества вследствие пожаров - в размере от 1,5 до 2 МРОТ (общий размер средств на эти цели устанавливается в размере не менее 350 000 рублей в год); выплаты, связанные с юбилейными датами Работников (50, 55, 60, 70 и далее через каждые 5 лет - для женщин; 50, 60, 70 и далее через каждые 5 лет - для мужчин) и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ (общий размер средств устанавливается в размере 500 000 рублей в год при выплатах не менее 0,5 МРОТ, МРОТ определяется на момент написания заявления о выплатах);
Выплата по заявлению Работника, достигшего пенсионного возраста, проработавшего у работодателя не менее 20 лет и увольняющегося по собственному желанию (по соглашению сторон/в связи с истечением срока трудового договора), единовременного вознаграждения в размере его месячного заработка без учета премий и почасовой оплаты труда по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент написания заявления о выплатах (общий размер средств устанавливается в размере не менее 300 000 рублей в год);
Для детей Работников - приобретение новогодних подарков, оплата путевок в детские оздоровительные лагеря; для Работников и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, компенсация 50 % стоимости путевок в санатории-профилактории, санатории (не более 30 000 рублей); для Работников, являющихся участниками и ветеранами Великой Отечественной войны, - приобретение подарков на День Победы (9 мая); для неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из КФУ, - приобретение подарков на День пожилого человека (1 октября) (общий размер средств устанавливается в размере не менее 2 500 000 рублей в год);
По заявке Профсоюзного комитета Профсоюзной организации Работодатель ежегодно осуществляет выделение денежных средств для проведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы с Работниками в размере не менее 1 000 000 рублей в год (ст. 377 ТК РФ);
Единовременная выплата за особые заслуги перед Работодателем заслуженным профессорам и заслуженным преподавателям КФУ, увольняющимся в связи с выходом на пенсию. Указанная выплата устанавливается приказом Работодателя на основании ходатайства Ученого совета института (факультета) КФУ и представления Профсоюзного комитета Профсоюзной организации работников. Размер выплаты устанавливается в зависимости от стажа работы Работника в КФУ и может составлять: для заслуженных профессоров - до 10-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства; для заслуженных преподавателей - до 6-кратного размера месячной заработной платы (без учета премий и почасовой оплаты труда) по основной должности исходя из занимаемой ставки (доли ставки) на момент подготовки ходатайства;
Ежемесячные социальные выплаты до достижения совершеннолетнего возраста в сумме 2 МРОТ детям-сиротам, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората;
Ежемесячные социальные выплаты в сумме 2 МРОТ студентам на период обучения в КФУ, один из родителей которых на момент смерти являлся Работником и внес значительный вклад в деятельность КФУ. Указанные выплаты назначаются приказом Работодателя по представлению ректората.
4.17. Социальное страхование Работников осуществляется и гарантируется:
Исполнением федеральных законов «Об основах обязательного социального страхования», «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и других нормативных правовых актов в области социального страхования;
Обязательной постановкой Работодателя на учет в территориальном налоговом органе и территориальном органе социального, пенсионного и медицинского страхования;
Обязательным отчислением (уплатой) страховых взносов в размерах и сроки, установленные законодательством.
Приложение № 3
к приказу ФБУН «ФНЦГ им. Ф.Ф. Эрисмана»
Роспотребнадзора
ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей научных работников ФБУН «ФНЦГ им. Ф.Ф. Эрисмана» Роспотребнадзора
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящее Положение определяет порядок и условия проведения конкурса на замещение должностей научных работников (далее - Порядок), правила проведения конкурса на замещение должностей научных работников и перевода на соответствующие должности научных работников в ФБУН «ФНЦГ им Ф.Ф. Эрисмана» Роспотребнадзора, далее по тексту (Центр), осуществляющим научную деятельность Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
2. Конкурс объявляется по решению директора Центра при наличии вакантной должности научного работника. Наличие вакантной должности не налагает на директора обязанности объявлять конкурс на ее замещение. Директор Центра принимает решение о проведении конкурса, в том числе и на основании служебных записок руководителей научных структурных подразделений. К участию в конкурсе на замещение должности научного работника допускаются лица, удовлетворяющие квалификационным характеристикам, предъявляемым для замещения соответствующей должности. Решение об объявлении конкурса оформляется приказом директора.
3. Конкурс проводится на замещение должностей, включенных в перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 02.09.2015г № 937.
4. Конкурс не проводится:
при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года; для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы - до выхода этого работника на работу.
5. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее - претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.
2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА
2.1. Для проведения конкурса на замещение должности научного сотрудника образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. При этом состав конкурсной комиссии формируется с учетом необходимости исключения возможности конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.
2.2. В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются директора Центра, представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а также ведущие ученые, приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность сходного профиля.
2.3. Заседание конкурсной комиссии проводится по мере необходимости в сроки, установленные организацией, но не позднее чем в течение 15 календарных дней со дня подачи претендентом на имя руководителя организации заявления на участие в конкурсе. Решение по итогам рассмотрения заявления принимает конкурсная комиссия.
2.4. Конкурс проводится в два этапа.
2.5. На первом этапе Центр размещает в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на своем официальном сайте « » и на портале вакансий по адресу “http://ученые-исследователи.рф ” (далее – портал вакансий) объявление, в котором указывается информация в соответствии с пунктом 8 Порядка проведения конкурса на замещение должностей научных работников, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 02.09.2015 г. № 937:
а) место и дата проведения конкурса;
б) дата окончания приема заявок для участия в конкурсе;
в) полные наименования должностей научных работников, на замещение которых объявляется конкурс и квалификационные требования к ним (далее - требования), включая отрасли (области) наук, в которых предполагается работа претендента;
г) примерный перечень количественных показателей результативности труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;
д) условия трудового договора, в том числе перечень трудовых функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, - срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения, обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).
Дата окончания приема заявок определяется организацией и не может быть установлена ранее 20 календарных дней с даты размещения в информационно-телекоммуникационной сети" Интернет" объявления, предусмотренного настоящим пунктом. Заявки, поданные позже даты окончания приема заявок, установленной организацией, к конкурсу не допускаются.
2.6. Претенденты на вакантные должности, в соответствии с настоящим Положением, размещают на портале вакансий заявку, содержащую:
а) фамилию, имя и отчество (при наличии) претендента;
б) дату рождения претендента;
в) сведения о высшем образовании и квалификации, ученой степени (при наличии) и ученом звании (при наличии);
г) сведения о стаже и опыте работы;
д) сведения об отрасли (области) наук, в которых намерен работать претендент, и о предполагаемом направлении его исследований;
е) перечни ранее полученных основных результатов (число публикаций по вопросам профессиональной деятельности, количество результатов интеллектуальной деятельности и сведения об их использовании, количество грантов и (или) договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, включая международные проекты, в выполнении которых участвовал претендент, численность лиц, освоивших программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, успешно защитивших научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, руководство которыми осуществлял претендент, и так далее).
Претендент вправе разместить на портале вакансий автобиографию и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют его квалификацию, опыт и результативность.
2.7. В конкурсную комиссию может представляться также отзыв об исполнении претендентом должностных обязанностей с последнего места работы, подписанный должностным лицом, уполномоченным работодателем. Отзыв должен содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств претендента, а также результатов его профессиональной деятельности.
Перечень претендентов на должности формируется на портале вакансий автоматически.
2.7. Претенденты на вакантные должности, представляют в конкурсную комиссию следующие документы:
личное заявление (Приложение 2 к настоящему Положению);
собственноручно заполненный личный листок по учету кадров;
*копии документов о высшем профессиональном образовании;
*копии документов о присуждении ученой степени, присвоении ученого звания (при наличии);
*копия трудовой книжки (за исключением случаев, когда трудовая деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую деятельность;
сведения о научной (научно-организационной) работе за последние пять лет, предшествовавших дате проведения конкурса, подписанные претендентом и заверенные ученым секретарем Института.
Копии перечисленных выше документов должны быть заверены при представлении оригинала начальником отдела кадров Центра.
2.8. Отказ конкурсной комиссии в допуске к участию претендента в конкурсе предусмотрен в случаях:
а) представления претендентом недостоверных сведений;
б) несоответствия претендента квалификационным требованиям, установленными Центром для соответствующей должности;
в) нарушения установленных сроков подачи документов;
г) если документы поданы не в полном объеме или с нарушением правил их оформления, установленных настоящим положением.
2.8.1. Решение об отказе в допуске к участию претендента в конкурсе принимается конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия вправе принять данное решение на любом этапе конкурса в случае выявления нарушений, предусмотренных п. 2.8. Решение конкурсной комиссии оформляется в виде протокола.
2.8.2. При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине конкурсная комиссия или председатель конкурсной комиссии вправе принять решение о продлении или перенесении сроков приема документов, оформив это соответствующим приказом.
2.9. Если на конкурс не подано ни одной заявки, конкурс признается не состоявшимся.
2.10. Срок рассмотрения заявок определяется председателем комиссии и не может превышать 15 рабочих дней с даты окончания приема заявлений/заявок.
2.11. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия оценивает претендентов и составляет рейтинг на основе их оценки исходя из сведений, содержащихся в заявке/заявлении и иных прикрепленных к ним материалах, которые наиболее полно характеризуют квалификацию, опыт и результативность претендента.
Оценку основных результатов, ранее полученных претендентом, сведения о которых направлены им в комиссию с учетом значимости таких результатов (соответствия) ожидаемым показателям результативности труда, опубликованным Центром в объявлении о конкурсе;
Оценку квалификации и опыта претендента;
Оценку результатов собеседования, в случае его проведения.
2.13. Для выставления балльных оценок членами конкурсной комиссии применяются бланки «Оценочных листов претендента на вакантную должность» утвержденного образца (Приложение № 4к настоящему Положению).
2.14. Итоги балльных оценок по всем претендентам отражаются в бланке «Общий рейтинг претендентов на вакантную должность» (Приложение к настоящему Положению).
2.15. Победителем конкурса на замещение должностей считается претендент, занявший первое место в рейтинге. Решение конкурсной комиссии должно включать указание на претендента, занявшего второе место в рейтинге.
2.16. В случае участия в конкурсе на замещение вакантной должности научного работника одного претендента бальная оценка не проводится, рейтинг не составляется.
Претендент считается избранным по конкурсу, если за него проголосовало более половины членов конкурсной комиссии, участвовавших в голосовании. При равенстве голосов решающим является голос председательствующего на заседании конкурсной комиссии.
2.17. Решение конкурсной комиссии оформляется протоколом.
2.18. С победителем конкурса в 10-дневный заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и издается приказ о назначении на вакантную должность научного работника.
2.19. Если в течение 30 календарных дней со дня принятия соответствующего решения
конкурсной комиссией победитель не заключил трудовой договор по собственной инициативе, организация объявляет о проведении нового конкурса, либо заключает трудовой договор с претендентом, занявшим второе место.
2.20. При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет.
2.21. Истечение срока трудового договора научного работника является основанием для проведения конкурса на замещение его должности. Научный работник, не избранный на новый срок, освобождается от занимаемой должности в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
2.22. Претендент вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Повседневная жизнь не всегда протекает стабильно и однообразно. Нередко возникают чрезвычайные ситуации, которые препятствуют ординарному исполнению трудовой деятельности граждан. Например, внезапное недомогание или решение уволиться с работы. Вследствие подобных обстоятельств на предприятии возникает некоторый объем работ, которые требуют исполнения даже при отсутствии основного кадра. Для этого руководство прибегает к замещению и совмещению должностей.
Сущность замещения вакантной должности
Исходя из положений ФЗ № 79 от 27.07.2004г., замещение вакантной должности отсутствующего работника представляет собой процедуру замены сотрудника, не находящегося на своем рабочем месте по ряду причин, другим субъектом, на основании решения руководителя компании о перенесении обязанностей отсутствующего лица на его коллегу или временно нанятого субъекта. При этом субъект, который замещает своего отсутствующего коллегу, полностью освобождается от своих основных трудовых обязанностей, и получает заработную плату в том же объеме, в котором она назначается на новой должности.
Заработная плата при замещении одного сотрудника другим может быть только увеличена, однако назначать замещающему субъекту оплату в объеме меньше, чем получал основной кадр, противоправно.
Также особым нюансом подобной процедуры является период, на протяжении которого субъект должен исполнять чужие обязанности. Предполагается, что один и тот же работник не должен трудиться не по своему профилю более 31 дня. Если по истечению данного срока временно отсутствующий субъект не вернулся на рабочее место, замещающее лицо, тем не менее, должно вернуться к своим прямым профессиональным задачам, зафиксированным в его трудовом соглашении.
Зачастую замещение практикуют в стандартных офисах, когда сотрудник оформляет временную нетрудоспособность, уходит в ежегодный отпуск или отпуск за свой счет. Однако если условия производственного процесса вредны и/или опасны, к замещению могут прибегать, преследуя следующие цели:
- предупредить наступление чрезвычайной ситуации (аварии, поломки оборудования или любой иной катастрофы технического характера);
- ликвидировать последствия природного катаклизма;
- предотвратить ;
- ликвидировать вероятность нанесения порчи или уничтожения материалов и оборудования, а также любого иного имущества, находящегося в собственности компании;
- наладить стабильный производственный процесс, тем самым выровняв экономическое положение компании.
Способы исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника
Трудовым законодательством РФ предусмотрены такие возможности для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника иным лицом:
Совмещение должностей – что это такое
Совмещение представляет собой увеличение объема трудовых обязанностей конкретного субъекта на размер таких же обязанностей другой должности. Фактически, совмещение вакансий представляет собой приобретение дополнительной нагрузки без отрыва от основной рабочей деятельности. За подобный труд субъекту также предполагается дополнительное вознаграждение. В то же время, замещение должности – это полное освобождение от привычных обязанностей субъекта на время работы по другому профилю.
Также необходимо понимать разницу между совмещением должностей и профессий. Совмещение должностей представляет собой исполнение обязанностей в сфере руководства, особой работы высокопрофессиональных специалистов, а также служащих. Совмещением профессий, в свою очередь, является исполнение трудовых обязанностей в сфере рабочей направленности.
Так, если управленец решает привлечь сотрудника к дополнительным работам без его отрыва от основной деятельности, ему необходимо:
- согласовать корректировки относительно штатного расписания;
- утвердить и оформить согласие сотрудника;
- оформить дополнительное соглашение;
- опубликовать распоряжение в доказательство правомерности данной процедуры.
Порядок оформления замещения временно отсутствующего работника
Порядок оформления замещения кадра, который по каким-либо причинам отсутствует, выглядит так:
- На основании ст. 72 ТК РФ замещение оформляется письменным согласием субъекта, которому вверяют новые временные обязанности.
- В соответствии со ст. 59 ТК РФ, если используется труд временно нанятого сотрудника, он должен оформить срочное трудовое соглашение с четким обозначением периода трудовой деятельности.
- Все дополнительные обязанности, помимо вверенных новых трудовых задач, накладываются на сотрудника только при наличии его письменного согласия. Они также должны оформляться посредством дополнительного соглашения или в тексте основного трудового договора при его заключении.
По факту оформления трудового соглашения руководителем компании публикуется соответствующее распоряжение, которое подчиненный также должен подписать в знак ознакомления с документом.
Подобный приказ формируется в вольной форме, однако, с учетом стандартных требований к реквизитам подобных бумаг. На некоторых крупных предприятиях шаблон подобного распоряжения закреплен местным нормативом.
Также рассматриваемую бумагу необходимо зарегистрировать в стандартном порядке, в особом регистрационном журнале, который хранится у секретаря управленца или любого иного сотрудника, несущего ответственность за приказы руководителя.
Замещение временно отсутствующего работника на время болезни
Поручить стороннему сотруднику исполнение чужих обязанностей без его согласия невозможно и неправомерно. Поэтому в случае недомогания основного кадра, временный перевод на его должность другого субъекта также должен оформляться приказом. Даже в условиях, когда основного работника не было несколько часов по причине отъезда в больницу или медпункт, приказ должен быть опубликован. В случае возникновения чрезвычайных происшествий в данный отрезок времени по вине работника, виновный сотрудник не будет справедливо наказан, если документально не подтверждено его присутствие на конкретном производственном участке.
Приказ должен составляться в стандартном варианте:
- Общие сведения о компании, ее руководителе и временно отсутствующем субъекте. Также необходимо прописать номер приказа и дату его оформления.
- Главная часть, в которой обозначается информация о замещающем субъекте, его основная должность, а также вакансия, куда он будет временно переведен. Также следует указать периодичность такого перевода.
- Далее по тексту необходимо определить документ, служащий основанием для замещения. В случае с нетрудоспособностью основного кадра, такой бумагой выступит конкретный больничный лист, служебная записка или заявление самого работника.
- Заключительный пункт, в котором обязательно проставляются подписи сторон.
Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска
Если сотрудник уходит в ежегодный отпуск, подобное временное замещение не составляет для компании проблем. Однако если женщина оформляет отпуск по БиР, то подобный период может затянуться на 1,5 или даже 3 года с правомерным сохранением должности за конкретной сотрудницей.
Поэтому, как показывает практика, на подобные периоды наиболее часто нанимается сторонний человек для работы по временному контракту. Однако не менее распространенные варианты совместительства, когда штатный сотрудник берет дополнительную нагрузку на время отсутствия коллеги.
Также в соответствующей части приказа прописывается основание для замещения или совмещения вакансий, которым выступает документ о назначении отпуска сотруднику.
В обстоятельствах, когда в отпуск уходит начальник компании, он может распределить свои обязанностей между двумя и более подчиненными, оформив для этого соответствующее распоряжение. Наиболее часто обязанности управленца распределяются между его непосредственными заместителями и главным бухгалтером.
Отличия замещения от совмещения
При наличии выбора: замещение или совмещение, руководитель должен опираться на потребности компании и текущее положение вещей. Таким образом, подобное действие всегда будет носить индивидуальный характер. Так, отвечая на вопрос о том, в чем разница между совмещением и замещением, справедливо утверждать следующее:
Важно помнить, что все подобные положения, особенности отличий рассмотренных категорий и, в частности, периодичность исполнения чужих работ, должны быть прописаны в распоряжении управленца, и подписаны сотрудником в знак согласия со всеми пунктами договора.
Таким образом, конкретное решение о замещении или совмещении принимается руководителем фирмы, исходя из потребностей производственного процесса.
Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.
Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством.
1. Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие дополнительные социальные гарантии:
Дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;
Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию;
Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях:
Санаторно-курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплаченных путевок;
Бытовое обслуживание в виде:
Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью Работника;
Выплаты семье Работника в случае его смерти;
Периодическое проведение за счет Работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности Работника;
Поддержание здоровья в случае ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых обязанностей.
2. В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо, по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.
3. Часть перечисленных гарантий применяется к Работнику в случае выхода его на пенсию.
Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в качестве локального нормативного акта, возможно и включение этого условия в каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в трудовые контракты в акционерных обществах.
Государство обеспечивает безработным следующие виды гарантий и компенсаций:
Выплату в установленном порядке пособия по безработице;
Оказание в некоторых случаях материальной помощи безработному и членам его семьи;
Выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки;
Возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переездом в другую местность на новое место жительства и работы по направлению Государственной службы занятости;
Возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
Оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности.
Правом на получение пособия по безработице обладают безработные, не получающие пенсий, пособий (за исключением пособий семьям, воспитывающим детей) либо компенсаций за ущерб, нанесенный здоровью увечьем или иным повреждением, связанным с выполнением трудовых обязанностей, в размере, превышающем размер пособия по безработице, установленный законодательством о занятости.
Решение о назначении пособий по безработице либо отказе в их назначении принимается Государственной службой занятости в течение 10 дней с момента регистрации безработного.
Выплата пособий по безработице производится со дня регистрации безработного в центре занятости и сохраняется в период выполнения безработным временной работы, о которой он обязан уведомить центр занятости, а также во время выполнения оплачиваемой общественной работы по направлению центра занятости.
Пособие по безработице выплачивается в следующих размерах:
За первые 13 календарных недель в размере 70% и за последующие 13 календарных недель - 50% средней заработной платы (дохода) по последнему месту работы, но не ниже минимальной заработной платы и не выше удвоенной ее величины в случае, если безработный в течение 12 календарных месяцев, предшествовавших началу безработицы, имел оплачиваемую работу (доход) не менее 12 календарных недель;
За первые 13 календарных недель в размере 100% и за последующие 13 календарных недель - 75% минимальной заработной платы безработным, которые в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имели оплачиваемую работу (доход) менее 12 календарных недель, а также ищущие работу после длительного (более 1 года) перерыва при наличии у них общего трудового стажа не менее 1 года и при условии, что их трудоустройство не требует профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки;
За первые 13 календарных недель в размере 85% и за последующие 13 календарных недель - 70% минимальной заработной платы безработным, впервые ищущим работу, а также ищущим работу после длительного перерыва при наличии у них общего трудового стажа менее 1 года и если их трудоустройство невозможно без профессиональной подготовки.
Срок выплаты пособия по безработице не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации в Государственной службе занятости. Безработным, стаж работы которых составляет более 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин, срок выплаты пособия по безработице увеличивается за каждый год работы, превышающий указанный срок, на две календарные недели.
Безработным, имеющим на иждивении детей до 14 лет (инвалида - до 16 лет), размер пособия увеличивается на 10%, а при наличии двоих детей и более - на 20%.
В случае болезни безработного вместо пособия по безработице или стипендии выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам, уходу за больным ребенком), а срок получения пособия по временной нетрудоспособности не включается в общий срок выплаты пособия по безработице.
Пособие по безработице, как правило, не выплачивается в случаях:
Увольнения (отчисления) за нарушение трудовой или воинской дисциплины и иные виновные действия, а также в случае потери источника дохода в результате виновных действий;
Увольнения (отчисления) с последнего места работы или службы (учебы) по собственному желанию без уважительных причин;
Непредоставления по требованию центра занятости декларации о доходах.
Выплата безработному пособия прекращается в случаях:
Трудоустройства;
Прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению службы занятости;
Окончания установленного законом срока выплаты;
Получения пособия обманным путем;
Осуждения к наказанию в виде лишения свободы;
Получения пенсий или пособий в размерах, превышающих размер пособия по безработице.
В отдельных случаях выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев, причем этот срок включается в общий срок выплаты пособия по безработице, или размер пособия может быть сокращен, но не более чем на 50%. Это возможно в случае, если безработный нарушает условия регистрации или перерегистрации в центре занятости; если безработный не уведомляет центр занятости о трудоустройстве на временную работу в период получения пособия по безработице; если безработный дважды отказался от предложенной центром занятости подходящей работы или от профессионального обучения.
Безработному и членам его семьи за счет средств фонда занятости может быть оказана материальная помощь, размер которой, как правило, не может превышать минимальной заработной платы. Решение об оказании ее принимается центром занятости на основании письменного заявления с учетом материального положения безработного и членов его семьи (3, ст. 19). На период профессионального обучения или переобучения безработным выплачивается стипендия в размерах, определенных Законом о занятости (ст. 17). Стипендия безработным устанавливается в размере 50%, а при наличии иждивенцев - 75% средней заработной платы по последнему месту работы, но не ниже полуторного размера минимального пособия по безработице для данного безработного и не выше трехкратной минимальной заработной платы. Безработным, не работающим более 1 года, а также уволенным за нарушение трудовой дисциплины либо по собственному желанию без уважительных причин, стипендия выплачивается в размере минимальной заработной платы. Размер стипендии может быть уменьшен или выплата ее прекращена в связи с неуспеваемостью либо систематическим непосещением занятий без уважительных причин.
При переезде безработных и членов их семей по направлению центра занятости на новое место жительства и работы в другую местность им возмещаются расходы на переезд (стоимость проезда, перевозки имущества, суточные за время нахождения в пути), выплата этих сумм производится центрами занятости по месту нахождения предприятия, принимающего безработного на работу. Кроме того, безработным оказывается единовременная материальная помощь в размере 5 минимальных заработных плат и по одной минимальной заработной плате на каждого члена семьи.
К социальным гарантиям, предоставляемым безработным, следует отнести также возможность участия в оплачиваемых общественных работах. К общественным работам относятся такие виды работ, которые не требуют специальной профессиональной подготовки.
К ним относятся различные виды сельскохозяйственных работ, заготовка дикорастущих ягод, грибов, трав, работа на овощных базах, лесозаготовительные, погрузочно-разгрузочные работы, благоустройство городских территорий и т. п. Время участия в общественных работах включается в общий и непрерывный рабочий стаж. Общественные работы выполняются на основе трудового договора, договора подряда, иных гражданско-правовых договоров, которые заключаются между работодателем и безработным.
Социальные гарантии подразделяются на обязательные, которые установлены законодательно, и дополнительные. Подробно о правах, льготах и иных выплатах различного характера, на которые могут рассчитывать работники, читайте в материале статьи.
Из статьи вы узнаете:
Социальные гарантии: общая информация
Социальные гарантии работникам образуют большую базу норм в сфере труда, которая рассматривается в нескольких аспектах. Например, государство пытается установить единые принципы взаимоотношений между сторонами трудового договора, минимизировать последствия зависимости сотрудника от работодателя. При этом с точки зрения организации права и гарантии позволяют создавать такие условия труда, которые привлекательны для специалистов.
Скачайте документы по теме:
Отраслевые, а также региональные гарантии в некоторых случаях существенно расширяют гарантии, которые зафиксированы в ТК РФ.
Они обуславливают наличие принципиальных различий, имеющихся в различных сферах и регионах. Для организаций, принадлежащих к конкретной отрасли или же региону, предоставление сотрудникам социальных гарантий является обязательным.
Работодатели вправе расширять круг социальных прав и гарантий работников, возлагая на себя дополнительные обязательства . При этом трудовое законодательство никак не ограничивает их в этом, соответственно, руководством могут разрабатываться целые программы, направленные на удержание и заинтересованность кадров в длительном сотрудничестве.
Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ
Наибольшее количество социальных гарантий сотрудников содержит текст ТК. Одна часть выделена в специальный раздел, другая - включена в тексты глав, к теме которых они относятся. Так, например, включены в главы гарантии, связанные:
С заключением трудового договора (глава 11):
- ограничение возраста для допуска к труду и определение причин, которые запрещают отказ в приеме на работу (статьи 63 и 64);
- установление списка предъявляемых при трудоустройстве документов, обязательность письменного оформления условий взаимоотношений сторон (статьи 65–68);
- обязательность медицинских осмотров при трудоустройстве в компанию, деятельность которой связана с вредом или же опасностью для здоровья взрослого населения, а также лиц моложе 18 лет (статья 69);
- ограничение условий для испытательного срока, обязательность его обсуждения до начала работ, учет вероятности неудовлетворенности трудом (статьи 70, 71).
С предоставлением отдыха (глава 19):
- ограничение продолжительности основного и дополнительного отпуска, связанного с вредом или опасностью, а также предоставляемых дней отдыха за ненормированный график (статьи 115, 117, 119);
- социальные гарантии сотрудников включают обязательность предоставления ежегодного отпуска с возможностью переноса или разделения по частям (статьи 122, 124 и 125);
- недопустимость замены основного отпуска различными выплатами, но обязательность оплаты за неиспользованные дни отдыха при увольнении специалиста (статьи 126 и 127).
Возможно, вам будет интересно узнать:
С установлением зарплаты (глава 21):
- использование единой системы оплаты труда , сроков расчета, которые не допускают ущемление прав сотрудника (статьи 135, 136, 140);
- повышенная оплата за труд в особых условиях (статьи 147–149, 154), сохранение повышенной оплаты при вынужденной работе на должности более низкой квалификации (статьи 150, 151);
- установление минимальной границы доплаты за работу сверхурочно, в выходные или же праздничные дни (статьи 152, 153).
С выполнением требований охраны труда (главы 34–36):
- принятие мер, которые приводят условия труда к безопасным (статьи 212–214 и 219, 220);
- обеспечение всеми необходимыми средствами защиты, профилактика профессиональных заболеваний также относится к социальным гарантиям трудовых прав работников (статьи 221–223).
С возмещением ущерба, который был причинен (глава 38):
- из-за лишения возможности трудиться (статья 234);
- через ущерб имуществу (статья 235);
- из-за задержки выплат заработной платы сотрудникам (статья 236);
- в результате морального вреда (статья 237).
С отнесением к конкретной категории лиц (глава 41):
- беременным сотрудницам , а также имеющим детей лицам (статьи 253–264);
- работникам до 18 лет (статьи 265–271);
- руководителям (статья 279);
- совместителям (статьи 286 и 287);
- принятым по срочному договору, работающим вахтовым методом или сезонами (статьи 289–291 и 295, 299, 302).
В особый раздел ТК отнесены социальные гарантии работникам организации, которые связаны с направлением в командировки (глава 24). Они обязывают работодателя сохранять за работником место работы , среднюю зарплату и возмещать расходы, связанные с поездкой. Эти же гарантии закреплены за лицами, выполняющими государственные или общественные обязанности, что отражено в 25 главе.
Сотрудникам, получающим дополнительного образования в первый раз, если опираться на 26 главу, работодатель обязан предоставить оплачиваемый отпуск на время учебы определенной продолжительности. При этом такой отпуск возможен лишь в том случае, если работник приносит справку из учебного заведения.
Социальные гарантии и компенсации для педагогов, медицинских работников и сотрудников полиции
В законодательстве предусмотрены социальные гарантии и для педагогических работников. Они установлены ТК (ст. 333–335) и законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 года под № 273-ФЗ (п. 5 ст. 47). К ним относится сокращение рабочего времени, получение дополнительного образования, удлиненный отпуск, досрочная пенсия, обеспечение социальным или специализированным жильем и т.д.
Устанавливая социальные гарантии для медицинских работников, ст. 72 закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 года под № 323-ФЗ дает отсылку к статьям, содержащимся в ТК. Но нужно учитывать и некоторые дополнения к ним, а именно возможность переподготовки за счет работодателя, периодическую аттестацию на категорию и учет результатов оценки при установлении зарплаты, страхование профессиональной ответственности и т.д.