Maksim: “Yaqinda menda muammo borligini tushuna boshladim. Ishlar ko'tarildi, bir necha yildirki, turmush o'rtog'im va men moddiy farovonlik nuqtai nazaridan yaxshi yashayapmiz. Hamma narsa ishlayotgani va hamma narsa to'g'ri ekanligi hissi bor. Xotinim e'tiborni tortgan bir narsa bo'lmasa: mening haqiqiy do'stlarim qolmadi. Biz do'st bo'lganlarning barchasi ishda va kundalik hayotda menga moddiy jihatdan bog'liq bo'lgan odamlardir. Ularning orasida men eng yuqori lavozimni egallayman, ba'zilari esa mendan qo'rqishadi. To‘g‘rirog‘i, ularni ishdan bo‘shatishimdan qo‘rqishadi. Ishonchim komilki, ular menga sodiq. Lekin biroz g‘alati, o‘zimning darajamdagi, hatto undan yuqoriroq odamlarga qiziqmayman. Xotinim buni juda g'alati deb hisoblaydi va u bizni o'rab turgan ikkiyuzlamachilikni emas, balki odamlar bilan haqiqiy muloqotni xohlaydi. Xotin birinchi imkoniyat yoki foydada, bu odamlar bizga xiyonat qiladi va bu zarar keltiradi, deb hisoblaydi. Menda haqiqatan ham qandaydir muammo bor, nega men faqat menga qaram bo'lgan odamlarni do'st sifatida tanlayman?

Ha, bu aslida muammo bo'lishi mumkin. Ammo, ehtimol, do'stlarning bunday tanlovi, o'zlarining hurmatini ma'lum darajada saqlab qolish uchun xuddi shunday. Odamlar, albatta, qaram bo'lgani uchun, ular, albatta, pastroq maqomga ega. Ehtimol, bu erda ongsiz qo'rquv bor: agar inson o'zining tengdoshlari yoki maqomidan ancha yuqori bo'lganlar bilan muloqot qilsa, uning o'ziga bo'lgan hurmati tushadi. U behush holatda o'zini noqulaylikdan himoya qiladi.

Aslida, Maksim bu muammo ekanligini tushunmaydi? Ehtimol, bu, ehtimol, vaziyatning natijasidir. Bu muammomi yoki uni avvalgidek qoldiringmi? Bu uning uchun g'alati ekanligini yozadi.

Agar bu shunchaki g'alati bo'lsa va hozir uni bezovta qilmasa, ehtimol bu hali biror narsani o'zgartirishga arzimaydi. Ehtimol, bu o'tish davridir va u oxir-oqibat o'z maqomiga ko'nikadi. Ehtimol, u ham, uning turmush o'rtog'i ham yolg'iz qolishidan tashvishlanmaydi, do'stlari bo'lmaydi. Boylik, moddiy ta'minot paydo bo'lganligi sababli ular hali ko'nikmagan.

Mening shohligimga xush kelibsiz, deydi rangpar dev. - Men Hadesman. Men seni o‘zimga kuzatib qo‘yishlari uchun elchilar yubordim, umid qilamanki, ular sizni bezovta qilmaganlar.

U Zevsga o'xshaydi, faqat yoshroq. Va ochig'ini aytganda, chiroyliroq. Hechqisi yo‘q, chunki ular aka-uka.

Biz do'zaxda ekanligimizni bilamiz! - deydi Edip.

Hades tabassum qiladi.

Bu mening shohligimning juda oddiy ko'rinishi! Menimcha, siz men haqimda juda ko'p salbiy ma'lumot oldingiz.

Siz 13-xudosiz, deydi Edmond Uells. - Tarotning 13-lasso, o'lim lasso.

Va nihoyat, men oqilona so'zlarni eshitaman. Men haqiqatan ham o'lim bilan bog'langanman ... Ammo o'limda qayta tug'ilish yo'qmi? 13-lassongizga yaxshilab qarang. Ushbu kartada yosh o'tlar unib chiqishi uchun erdan ko'rinadigan hamma narsani kesib tashlaydigan skelet tasvirlangan. Shunday qilib, qish bahordan xabar beradi. Haqiqatan ham, Persephone?

Siz o'limni yangi hayot olib keladigan narsa sifatida qabul qilishingiz kerak, - deydi ayol kutilmaganda teshuvchi ovoz bilan.

Va biz shiftda yig'lab, nola qilgan odamlarni ko'rganmiz? Men so'rayman.

Hades bosh chayqadi.

Ular azob chekishni tanladi.Ajablanarlisi paradoks... Jahannam odamlar tomonidan o'zini jazolash uchun o'ylab topilgan tushunchadir. Siz ko'rgan har bir kishi ixtiyoriy ravishda Stiksni kesib o'tdi va azob chekishni tanladi. Ular zeriksalar, ketishlari va xohlagancha va qayerda hayotga qaytishlari mumkin.

Biz sizga ishonmaymiz! - deydi Edip.

Afsuski, bu haqiqat. Ularni bu erda ushlab turadigan yagona narsa - jazolanish uchun o'zlarining xohishlari. Siz aybdorlik kuchini kam baholaysiz.

Men ham sizga ishonmayman! - deb xitob qiladi Afrodita. - Inson qalbida o'z-o'zini yo'q qilish istagi bo'lishi mumkin emas.

Kim aytdi buni? Bu sizmi, aziz qarindoshim?

Hades o'rnidan turib Afroditaga yaqinlashadi.

Siz biroz qichishganga o'xshaysizmi? Va uning ko'zlari atrofidagi ajinlarga tegadi. Afrodita qo'lini nari suradi.

Bu erda ruhlar jismoniy azob-uqubatlarni boshdan kechiradi va siz ularni sevgidan azob chekasiz, lekin natija bir xil, to'g'rimi? Odamlar qiynalmoqda.

Afrodita javob bermaydi.

Takror aytaman: biz hammamiz do'zaxsiz dunyoda yashashga erkinmiz, lekin ba'zilar o'z jahannamlarini o'ylab topishadi, chunki ular azob chekishni xohlashadi. Do'zax faqat odamlarning tasavvurida mavjud. Va ularning qo'rquvi, aybdorligi va masochizmi tufayli.

Hades ko'z qimirlamasdan bizga qaraydi. Persephone bosh chayqadi, go'yo uning o'zi ham erining haqligini tan olishdan mamnun emas.

Aytmoqchimisizki, ular o'zlari azobni tanladilar, o'zlari shiftga o'ralgan holda, faqat bosh tashqarida qolib ketishni xohladilar? — ishonmay so‘radi Edmond Uells.

Jahannam sohibi takrorlaydi:

Albatta. Masochizmning sabablari ko'p. Siz o'zingiz bu haqda Entsiklopediyangizda yozgansiz, professor Uells. Mana shu sabablardan biri. Siz azob chekayotganingizda, siz yorqinroq hayot kechirasiz, haqiqatga ko'proq bog'lanib, hayotning o'zidan xabardor bo'lasiz. Masochist uchun yana bir zavq - o'ziga achinish. Siz azob chekayotganingizda, buni yaqinlaringizga ko'rsatishingiz mumkin, o'zingizni qahramon va shahiddek his qilishingiz mumkin, - davom etadi Hades.

U chapak chaladi va mash'alalar yonadi. Ular havoda suzib yurib, nasroniy shahidlari tasvirlangan rasmlarni yoritadi: ularni sherlar yutib yuboradi, oyoqlariga osib qo'yadi, qamchi bilan kaltaklaydi va choraklarga bo'linadi.

Ilk nasroniylik davrida ularga o'zlarini qoralashni taqiqlovchi farmon chiqarilishi kerak edi. Ular payg'ambarlarining azoblariga sherik bo'lishga intildilar. Men buni o'ylab topmaganman. Bu siz o'ylab topgan narsadir.

Mash'al o'zini-o'zi belgilab qo'ygan shialar, ispan katolik integristlarining tirnoqli belbog'lar bilan o'zlarini kaltaklagan tasvirlarini yoritadi. Indoneziyada aqldan ozgan odamlar tom-tom ovozi ostida tanalarini nayza bilan teshadilar. Keyinchalik zamonaviy tasvirlar: yuzlarida yashash joyi qoldirmaydigan pirsingli goth-rokerlar, singan shishalar ustida raqsga tushadigan panklar. Terilariga marosim kesiklari yasagan afrikaliklar, tsirkda bo‘g‘ziga qilich tiqqan odam, olomonning olqishiga issiq cho‘g‘da yurgan odamlar.

“Biz juda yaxshi biladigan dunyoning hayratlanarli suratlariga qarashni xohlamaymiz.

Siz yovuzlik yo'q deyapsizmi? Faqat o'z-o'zini sevmaslik bormi? Men qiziqish bilan so'rayman.

Baxtsizliklaringiz uchun faqat siz aybdorsiz. Siz ularni o'ylab topdingiz va ularni o'z qo'llaringiz bilan amalga oshirdingiz!

So‘ng jimroq davom etadi:

Siz o'zingizga juda qattiqqo'lsiz... Bu yerga kelgan har bir kishiga, o'zingizga intilgensiya ko'rsatishingizni, o'tgan hayotingizda qilgan yomon ishlaringiz uchun o'zingizni kechirishingizni maslahat beraman. Lekin ular meni tinglashmaydi va o'zlariga hech qanday bahona topishmaydi.

Hadesning yuzida rahm-shafqatga to'la ma'yus tabassum bor.

Men o'z missiyam haqida gapirishni yaxshi ko'raman. Siz hamma narsani va hamma narsani hukm qilishga o'rganib qolgansizki, meni ham, shayton deb atalgan narsani hukm qilasiz. Siz uchun men asosiy yovuz odamman, lekin siz haqiqatan ham yovuzsiz. Xo'sh, savollar bering.

Nega butun dunyo mehribon bo'la olmaydi? Men so'rayman.

Ajoyib savol. Mana javob. Chunki dunyo faqat yaxshi bo'lsa, yaxshi ish qilganingda hech qanday savob bo'lmaydi.

Nega seriyali qotillar mavjud? – deb so‘radi Edip.

Ajoyib savol. Chunki oldin (va hozir ham) ularda maxsus topshiriq bor edi. Meni tinglang, bu, albatta, "iblis" ning nuqtai nazari, ammo bu narsaga arziydi. Insoniyat jamiyati chumoli uyasi kabi tuzilgan. Uning barcha a'zolari juda aniq vazifaga ega. Ilgari davlatlar tajovuzkor va baquvvat qo'mondonlarga muhtoj edi. Ular g'azablangan, tajovuzkor "g'azab bolalari", bolaligida kaltaklangan bolalardan o'sgan. Kaltaklangan bola butun dunyoga g'azablanadi va u o'ch olish uchun bor kuchini beradi. U o'sib ulg'ayganida, u yirtqich hayvonlarning qo'mondoni bo'ladi. Va u bolaligida ruhiyati buzilmagan boshqa qo'mondonlarning shafqatsizligidan ustun turadi.

Bu jamiyat jang qilish uchun zarur bo'lgan "g'azab farzandlarini" olish uchun shafqatsiz ota-onalarni ishlab chiqaradi degani? Edip hayratda.

Juda to'gri. Muammo shundaki, zamonaviy dunyoda endi chegaralarni qayta taqsimlash, yangi erlarni egallash uchun kurashish kerak emas. O'ldirmoqchi bo'lgan "g'azab bolalari" endi zabt etuvchi qo'mondon bo'la olmaydi. Seriyali qotillar shunday tug'iladi.

Ammo bolaligida jarohat olganlarning hammasi ham qotilga aylanmaydi! payqadim.

Ha, nafratning energiyasi turli xil chiqishlarni topishi mumkin. Psixozlar va nevrozlar shaxsiyatni shunday o'zgartiradiki, odam boshqalarga qodir bo'lmagan, oddiy odamlar xayoliga ham keltira olmaydigan narsaga qodir bo'ladi. Sizningcha, agar u aqldan ozmaganida, Van Gog o'zini rang izlashga shunchalik ishtiyoq bilan bag'ishlagan bo'larmidi?

Bu juda o'ziga xos nuqtai nazar, deydi Edmond Uells. - Demak, siz faqat nevrotik shaxsgina dadil badiiy tajribalar o'tkazishga qodir, deyapsizmi?

Aynan shunday.

Ammo odatiy, baxtli, vazmin odamlar bor, ular g'ayrioddiy asarlar yaratadi.

Hades hayron bo‘lib qoshlarini ko‘taradi.

Ha? Va u kim?

Xo'sh, agar biz Earth-1 dan misol olsak, masalan, Motsart.

Kechirasiz, lekin siz uni tanimadingiz. Va men bo'ldim. U butunlay aqldan ozgan edi. Yoshligida u otasi tomonidan bostirildi, uni o'ziga xos o'qimishli maymunga aylantirdi va uni aristokratlar va monarxlar oldida chiqishga majbur qildi. Motsart butun umri davomida ruhiy kasallikdan aziyat chekdi. U butun boyligini kartalarda yo'qotdi.

Leonardo da Vinchi?

19 yoshida u gomoseksualizm uchun olovda yoqib yuborilishi kerak edi. Uning ruhiyatini buzgan otasi bilan ham katta muammolar bor edi.

Jan d'Ark?

Gallyutsinatsiyalarga berilib ketgan diniy aqidaparast.

Qirol Lui Sent?

avliyo? Ha, u qotil edi. U rohib Egelartni oʻzining yozganlarini tashviqot bilan toʻldirgan rasmiy tarjimai holi sifatida yollab, oʻziga “yaxshi shoh” sifatida obroʻ yaratdi. Lui hayvon, xolerik edi, u boyligiga havas qilganlarni talon-taroj qilish uchun qirg'in va qirg'inlar uyushtirdi. Hech qachon odamni u haqidagi afsona bilan aralashtirib yubormang.

Betxoven?

Uning zo'ravon otasi uni tajovuzkor paranoyaga aylantirdi. Keyinchalik u o‘g‘lini qaynsinglisidan o‘g‘irlab, o‘z joniga qasd qilgunicha uni musiqachi bo‘lishga majburlagan. Uning dahshatli g'azabi bor edi, u hukmron va despotik edi. Ular u bilan janjallashganda, u umuman chiday olmadi.

Mikelanjelo?

Shizofreniya. Megalomaniya. Erkak qiyofasida o'zini noqulay his qilgani uchun kechalari u ayollar kiyimiga o'tdi.

Gandi? Gandi nevroz edi, deysizmi?

U qattiq aqlga ega edi. U haqiqatni faqat o'zi bilishiga ishondi. Hech kim hech narsani tinglashni xohlamadi. U xotiniga zulm qildi, e'tirozlarga chiday olmadi.

Ona Tereza?

Boshqalarga g'amxo'rlik qilish - o'zingizdan yashirishning bir usuli. Menimcha, siz farishta imperiyasida bunday odamlarni ko'p ko'rgansiz. U nafaqat o'zidan qochib ketdi, balki ko'rib turganingizdek, u faqat kambag'allarga g'amxo'rlik qildi. Boy odamlar yoki siyosatchilarning murakkab ruhiy holatlari bilan o'ynashdan ko'ra, kambag'allarning uy-joy va yashash muammolarini hal qilish osonroq.

Edmond Uells keskin aytadi:

Bularning barchasi shaytonning so'zlari. Siz oqni qora qilmoqchisiz. Siz aytgan odamlar azizlardir.

Ammo Hades o'zini sarosimaga solib qo'ymaydi.

Bu “avliyo”laringizning aksariyati bu yerga kirdan tozalash uchun kelgan, garchi 3 va hatto 4-darajadagi odamlar ularni avliyo deb bilishadi. Men ularning haqiqiy hayotlari haqida hammamiz bilishimizdan qanchalik dahshatga tushganini ko'rdim. Men ularni o'zlarini kechirishlari kerakligiga ishontirishga harakat qildim. Men hech narsa olmadim. Va keyin men qiynoq kameralarini ularning ixtiyoriga qo'ydim va ular o'zlari uchun eng shafqatsiz jazoni talab qilishdi.

Do'zax xudosi charchagan holda to'lqinlanadi.

Siz hukm qilasiz. Men emas. Menda sizga mutlaqo qarshi hech narsa yo'q. Rostini aytsam. Iblis haqidagi bu hikoyalarning barchasi shunchaki tuhmat, bolalarni qo'rqitish va ruhoniylarning kuchini saqlab qolish uchun afsonalardir. Buni qachon tushunasiz?

Hades asasini ekranga qaratadi va unda yashirin kamera bilan suratga olingan Stiks qirg'oqlari paydo bo'ladi, u erda yalang'och odamlar bir-birlarini qiynashadi.

Bu yerda shaytonni ko'ryapsizmi, shaytonlar? Jallodni ko'ryapsizmi? Agar bu faqat menga bog'liq bo'lsa, men bu gunohkorlarning hammasini allaqachon kechirgan bo'lardim. Tinglashni istamagan odamga baqirib bo'lmaydi. Men bu joy umuman yo'qligini, bu odamlar dunyoga qayta tug'ilishlarini, chaqaloq bo'lishlarini, hayotdan keyin hayotda yangi narsalarni o'rganishlarini orzu qilaman.

Siz yolg'on gapiryapsiz!

Siz meni yana hukm qilyapsiz. Aslida men nafaqaga chiqishni orzu qilaman. Ammo oq ko'proq ko'rinadigan qilish uchun dunyo qora rangga muhtoj. Haqiqatmi?

Ha azizim! Siz hatto bir marta urishga harakat qildingiz!

Ha bir marta. Men bu iztirob joyini yopishni taklif qildim. Adandagi hamma, hatto Zevs ham rozi bo'ldi. Ammo o'liklarning ruhlari isyon ko'tardilar:

"Va do'zaxni yopish haqida gap bo'lishi mumkin emas, bizga kerak."

Oh, xudolar qanday rahmdil, naqadar shafqatsiz odamlar!

Ko‘zimizni ekrandan uzolmaymiz. Biz ko'rgan narsalarimizga ko'nikishni boshlaymiz. Siz hamma narsaga ko'nikishingiz mumkin.

Hamma ruhlar bu erda o'z ixtiyori bilan va istalgan vaqtda bu joyni tark etishlari mumkin, deb eslatadi Hades.

Bizni qanday sinov kutmoqda? – deb so‘radi Edmond Uells.

Sinov?

Ha, yo'lda davom etish uchun nima qilishimiz kerak?

Hech qanday sinov bo'lmaydi. Ushbu tunnel orqali o'ting, u sizni tog'ning cho'qqisiga olib boradi.

Sinov yo'qmi?

Qora togadagi dev takrorlaydi:

Albatta, sinov yo'q. Men har doim shunday deb o'yladim yagona sinov - bu tanlov qilish zarurati. Har kim o'zi xohlagan narsani oladi. Muammo shundaki, har bir kishi odatda istakni noto'g'ri tanlaydi. Buni payqadingizmi?

Bernard Verber, "Xudolar siri"

Sayt uchun ezoterik sirlar

Odamlar bor - qizg'in skeptiklar. Yoki Allohga ishonganlar. Odam borki, parvo qilmaydi, bahslashmaydi, isbot qilmaydi. Uning vaqti yo'q - u ishlaydi, o'zini yaxshilaydi. Ezoterizm nima? Din? Xudoga ishonishmi? Odamlarda? Supermindgami? Yoki o'zingizdami? Ko'pchilik bunday narsalar haqida o'ylamaydi va o'ylab ko'rsa, o'z savollariga javob topa olmaydi.

Ezoterizm - bu sehr, tasavvuf va okkultizmdan bexabar odamlar uchun mavjud bo'lmagan maxfiy bilimdir. Hech bo'lmaganda ular ilgari shunday edilar. Hamma ham ega bo'la olmaydigan bilim va ko'nikmalar. Faqat tanlanganlar.

Internetda turli lentalarni o'qib chiqib, siz faqat tarqoq ma'lumotlarni va ezoterizm nima ekanligi haqida zaif tasavvurga ega bo'lishingiz mumkin. Faqat o'zingizni va hayotingizni yaxshi tomonga o'zgartirishga qaror qilib, kuchingizni yig'ib, hamma narsa joyiga tushishi uchun mutaxassislar tomonidan qurilgan video seminarlar kursidan o'tsangiz, muvaffaqiyatga erisha olasiz.

Ezoterizm tushunchasi va nima uchun undan qo'rqmaslik kerak

Ezoterizm inson hayotining ulkan qismi bo'lib, dunyoni bilish orqali o'zini topishga yordam beradi. Uni o'rganish hammaga ham berilmaydi. Bu faqat din yoki fan emas. Bu oddiy dunyoning barcha nuanslari va tomonlarini va bizni o'rab turgan noma'lum sehr maydonini bog'laydigan bir xil ip.

Bunday birinchi maxfiy jamiyat Pifagor maktabi edi. U oddiy va ezoteriklarga bo'lingan. Uning maxfiy qismi jamiyat a'zolariga nimani o'rgatganini oshkor qilmaslikka umrbod qasamyod qildi. Va ular u erda qanday bilimlarga ega bo'lishdi, insoniyat hali ham bilmaydi. Endi ezoterik hammadan yashirin emas. Video seminarlar yoki master-klasslarda taqdim etilgan ma'lumotlar mavjud. Nima uchun odamlar noma'lum narsalarga tegishdan qo'rqishadi yoki o'z hayotlarining noma'lum sohalarini o'rganishni xohlamaydilar?

Inson istamasligining asosiy mezonlarini ko'rib chiqing:

1. Ko'pchilik yangi dinni o'rganishni xohlamaydi. Aslida, ezoterizm nafaqat din, garchi u bilan chambarchas bog'liq bo'lsa ham. Bu o'zini va o'zining yashirin ichki imkoniyatlarini ochib berishga yordam beradi. Ha, bu erda din bor - o'zingizga va atrofingizdagi dunyoga ishonish.
2. Hayotingizni o'zgartirish qobiliyatiga ishonch yo'qligi. Fikr har doim moddiydir. Va istaklar doimo amalga oshadi. Hamma narsa mumkin - faqat ishonish va bilim sari bu qiyin yo'lni bosib o'tish kerak.
3. Yangi bilimlarni olishni istamaslik, chunki shaxsiy hayotda allaqachon muvaffaqiyatlar mavjud. Ezoterizm nafaqat inson faoliyatining bir sohasida muvaffaqiyatga erishishga imkon beradi. Bu juda muhim bo'lgan barcha mezonlarni muvozanatlash imkonini beradi. Har tomonlama kerakli va eng samimiy erishish uchun.
4. Sehr-jodu tushunchasiga qo'rqinchli munosabat. Shunisi e'tiborga loyiqki, noma'lum faqat sehrli emas. Bu shunchaki notanish. Seminardan o'tgandan so'ng, ko'pincha sehrli deb hisoblangan narsa aql bovar qilmaydigan, imkonsiz bo'lib tuyulishi aniq bo'ladi.
5. Bo'sh vaqtning etishmasligi. Tabiiyki, mashg'ulotlardan o'tish uchun ko'p vaqt kerak bo'ladi. Ammo kelajakda sarflangan soatlar yaxshi to'lanadi. Hayot muvozanatli, hamma narsa joyiga tushadi va hamma narsa o'z vaqtida sodir bo'ladi.

Allaqachon shakllangan soha, fan, psixologiya kabi, uzoq vaqtdan beri ezoterik fikr bilan hisoblangan. U uning usullariga murojaat qiladi. Yashirin bilim amaliyotiga ijobiy munosabatda bo'ladi.

Ezoterik bilimlarni nima beradi?

Nima uchun ezoterik bilim hammaga berilmaydi, deb ishoniladi? Faqat tanlanganlarmi? Chunki hamma ham eski dunyo, uch o‘lchamli makon, hayotining titroq barqarorligi hissi bilan xayrlashishga tayyor emas. Har bir inson o'z baxtining temirchisidir. Buni tushunganlar eng yaxshisiga intiladi.

Ezoterik nima - saytga javoblar

O'zingizni o'zgartirish uchun. Ichkaridan. Fikrlar bilan boshlash. Va fikrlar biz bilan sodir bo'ladigan narsadir. Ezoterik amaliyotlar odamlarga nafaqat bilim beradi. Ular atrofdagi makonni his qilishga yordam beradi. Avvalgidan boshqacha o'ylashni boshlang. Bir kun uyg'oning va nima bo'layotganini tushuning. Istagan sohalarda muvaffaqiyat qozonish uchun nima qilish kerak. Dunyo uch o'lchovli emasligini tushuning. U umuman cheksizdir. Ong hamma narsaga qodir.

Nima uchun odam ezoterizmga keladi?

Turli yo'llar u yoki bu bilimga olib kelishi mumkin. Voqealar, odamlar, tasodifmi? Har holda, ezoterizm inson hayotida kerak bo'lganda paydo bo'ladi. Buning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin:

1. Yangi, misli ko'rilmagan hissiyotlarni qidiring. Zerikarli bo'lganda, dunyo o'zining jozibadorligini yo'qotadi, boshqalar o'zlarining avvalgi quvonchlarini keltirmaydilar. Ezoterizm hamma narsaga boshqa nuqtai nazardan qarashga, yangi narsalarni ko'rishga va mo''jizaga ishonishga yordam beradi.
2. Davolash usulini qidiring. An'anaviy tibbiyot muvaffaqiyatsizlikka uchraganda. Tabletkalar ishlamay qolganda. Va biz nafaqat odatiy kasalliklar haqida, balki doimiy depressiya haqida, hayotning o'zi kasalligi haqida gapiramiz, qachonki inson qanchalik qiyin bo'lmasin, u o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Erkak umidsizlikka aylanadi. Va ezoterizm, sehr, marosimlar shifo berishga yordam beradi.

Ezoterizm va sehr qadimgi fanlardir. Bu ko'p yillar va asrlar davomida to'plangan bilimdir. Bu buyuk hikmat, uni chin dildan istagan har bir kishi tushuna oladi. Va o'zingizga qiyinchiliklarni engishga yordam bering. Gravitatsiyadan voz keching va erkin bo'ling. Natijalarga erishing va baxtli bo'ling.

Ezoterizm nima ekanligini quyidagicha aytish osonroq. Bu ko'rinadigan va ko'rinmas olamning murakkab tuzilishini va bu olamlarda sodir bo'ladigan va insonga, uning harakatlariga va hatto taqdiriga ta'sir qiladigan jarayonlarni tushuntirishga urinishdir. O'zgaruvchan ongning g'ayrioddiy tajribasi haqida deyarli hamma eshitgan. Moliyaviy muvaffaqiyatga erishish uchun zamonaviy tijorat amaliyotlarining aksariyati, insonning xohish-istaklarini bajarish yoki voqealarni shakllantirish amaliyotlari ushbu tamoyilga asoslanadi.

Ezoterik amaliyotlar inson ongining barqaror kengayishiga erishishga qaratilgan bo'lib, bu dunyoni yanada mukammal idrok etishga imkon beradi. Torroq, amaliy ma'noda, barcha ezoterik ta'limotlar insonning ichki dunyosini, uning yashirin qobiliyatlarini o'rganishga va o'zini o'zi anglash va ma'naviy rivojlanishning o'ziga xos usullarini ishlab chiqishga qaratilgan. Ko'pgina mustaqil ezoterik tizimlar mavjud bo'lsa-da, barcha dunyo dinlarida ezoterik oqimlar mavjud.

Faqat maxsus bilimlar va meditatsiya amaliyotlarini to'plash orqali shaxsning ma'naviy rivojlanishini ko'rib chiqadigan nazariy dunyoqarash tizimlari mavjud. Marosimlar, marosimlar va boshqa narsalar yordamida yakuniy natijaga erishishga qaratilgan oqimlar mavjud. Bularga sehrni qo'llash, ruhlarning tan olinmagan kuchlariga, tabiiy kuchlarga va parallel dunyolar aholisiga murojaat qilishni o'z ichiga olgan okkultizm kiradi. Diniy tizimlar vakillari orasida ezoterizm nima degan savolga qiziqarli munosabat. Masalan, har qanday ezoterik odatlar nasroniylik tomonidan taqiqlangan va bunday bilim yoki odatlarga murojaat qilish og'ir gunoh deb hisoblanadi, buning uchun qattiq jazolar nazarda tutiladi.

Ammo cherkovning bunday munosabati ezoterizmni hayotiy muammolarini hal qilish vositasi sifatida ko'radiganlarni to'xtata olmaydi. Bunday holat, bizningcha, rasmiy cherkov ezoterik amaliyotlarning haqiqiy imkoniyatlarini tushuntirmasdan, qat'iy taqiq qo'yishi bilan ham bog'liq. Shu bilan birga, ko'rib chiqish uchun mavjud bo'lgan va keng qo'llaniladigan cherkov sehri deb ataladigan juda ko'p maxsus marosimlar mavjud. Zamonaviy odam uchun "Ezoterika - bu nima?" Degan savolga javobni bilish foydalidir, chunki bu insonning ichki tuzilishi, tabiati va atrofdagi dunyo haqida ko'proq bilish imkoniyatidir. Bilishning ezoterik usullarini bilgan holda, odam xato qilishdan qo'rqmaydi va muammolar unga baxt uchun engib bo'lmaydigan to'siq bo'lib ko'rinmaydi.

Men yaqinda oq rangni juda yaxshi ko'radigan ayolni uchratdim. Va men o'yladim: lekin odamlar, umuman olganda, nima uchun u yoki bu rangni afzal ko'rishlari haqida o'ylamaydilar. Ular: "Men uni yaxshi ko'raman" yoki "Menga yoqadi" yoki "U menga mos keladi" deyishadi. Sevimli ranglarga asoslanib, hozirgi paytda insonning psixologik portretini yoki uning psixologik holatini chizish oson ekanligi uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan.
Har bir inson muvozanatda bo'lishni xohlaydi. Buning uchun esa "harmonizatorlar" deb ataladiganlar qo'llaniladi.Ular har xil. COLOR ulardan biriga ishora qiladi. Uyg'unlik holatida bo'lishga harakat qilib, odam ongsiz ravishda rangdan foydalanishga murojaat qiladi. ma'lum energiya manbai hozirda unga etishmayotgan narsa. Shuning uchun, JUST SO siz hech qanday rangni xohlamaysiz. Tana muvozanatlash, uyg'unlashtirish kerakligi haqida signal beradi. Bunga e'tibor qaratish va ongsizligimiz nima deyishini tahlil qilish kerak. Va unda nima deyilsa, har bir rang uchun o'qing. Men har bir rangni ikki jihatdan ko'rib chiqishni taklif qilaman: ongsiz va ongsiz.
"Bong osti"da bu chuqur fikr JUDA konsentratsiyalangan shaklda shakllantiriladi, aniqrog'i, fikrlash shakli, qaysi Insonning o'zi bilan uyg'unlikda, muvozanatda bo'lishiga yo'l qo'ymaydisevadi ma'lum bir rang va ongsiz ravishda uni tanlaydi. Ammo odam har doim ham, aytaylik, bir xil rangda kiyinmaydi. Shunday qilib, "ongsiz" da qanday qilib ko'rsatiladi insonning holati tashqarida namoyon bo'ladi, u boshqalarga nima ko'rsatadi boshqacha qilib aytganda, nima uchun odam tanlaydi ma'lum bir vaqt ichida bir yoki boshqa rang.

OQ RANG.
ongsiz: Poklik istagi.
Inson ongsiz ravishda uning "iflos" fikrlari, fikrlari yoki harakatlari borligini his qiladi.
U o'zini haqorat qiladigan biror narsani o'ylaydi yoki qiladi, bu o'zini o'zi uchun nomaqbul xatti-harakatlar deb biladi. Haqiqatdan ham poklanish, ko'rinish yoki pokroq bo'lish istagi odamni o'zini oq rang bilan o'rab olishga majbur qiladi. (Kelinlar hisoblanmaydi, chunki bu erda urf-odatlar bor, garchi ildizlar bir bo'lsa ham). Bunday odamning o'zini o'zi qadrlashi ancha past, chunki. u o'zimdan norozi. Ammo u boshqalarning u bilan baxtli bo'lishini xohlaydi.
Hushsiz: Shuning uchun, oq kiyim kiyish hammaga o'zini ko'rsatishga harakat qiladi:
- yoqtirishni xohlaydi
- o'zi bo'lgan jamiyatga osongina moslashishni xohlaydi;
- Totuvlik va tinchlikka intiladi.
Qisqacha aytganda, o'zini ichida deb o'ylagandan ko'ra yaxshiroq ko'rsatishga harakat qiladi.
Shunday qilib, biror narsadan norozi bo'lganingizda, shkafdan uzoq vaqt unutilgan oq bluzkani oling yoki yangi oq kardigan sotib oling.Oq rang sizni poklik energiyasi bilan oziqlantiradi.
Va agar siz uydagi "ob-havo"dan qoniqmasangiz yoki oila a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni negadir taranglashtirsangiz, salonga katta oq gilam qo'ysangiz yoki oq yumshoq mebel qo'ysangiz, vaziyat normallashishi kerak.

QIZIL RENG.
ongsiz: Etakchilik istagi.
Inson o'z fazilatlariga ko'ra lider emas, lekin u ongsiz ravishda o'z irodasini boshqarishni, buyruq berishni, majburlashni xohlaydi. Bunday odamlar osongina qo'zg'aluvchan, dürtüsel, har qanday yo'l bilan o'zlariga e'tiborni jalb qilishni, odamlarni manipulyatsiya qilishni xohlashadi. Umuman olganda, bu fazilatlarning barchasi yashiringanlik bilan bog'liq pastlik tuyg'ulari.
Hushsiz: Shuning uchun, qizil kiyim kiyib, u o'zini ko'rsatishni xohlaydi:
- o'ziga ishongan, o'z qadrini biladi;
- hal qiluvchi, mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi;
- kuchli irodali, hukmron, altruist.
Qisqacha aytganda, boshqalarning nazarida o'z-o'zini hurmat qilish va o'z qadr-qimmatini maksimal darajada oshiradi.
Xo'sh, agar o'ylash uchun sabab bo'lsa: nega men o'zimni juda past baholayman? Kim yoki nima mening ahamiyatimni past baholaydi, mening fikrimni inobatga olmaydi va mening talablarimni bajarmaydi?, keyin qizil bluzka yoki ko'ylak, qizil sharf yoki qizil ichki kiyim sizga o'zingizni ishonchli his qilishingizga yordam beradi (hech kim uni ko'rmaydi, lekin o'zini hurmati aniq ko'tariladi). Agar oila a'zolaridan kimdir o'zini past his qilsa, uyda qizil narsa sotib oling.

Apelsin rang.
ongsiz:Ijodkorlikka intilish.
Inson hayot tartibiga singib ketgan, u uyg'onishni, "harakatni" his qilishni, his-tuyg'ularni, harakatlarni, ranglarni qo'shishni xohlaydi. To'q sariq rang odamlarga harakat energiyasini beradi. Bunday odamlar baquvvat, sabrsiz, ko'p sohalarda malakali, ehtirosli xayolparastlar, maqsadli, amaliy va intuitivdir. G'alati, bunday xatti-harakatlarning ongsizligida yotadi dam olishga qodir emaslik yoki istamaslik, yolg'izlikdan qo'rqish, zerikishdan qo'rqish, qila olmaslikko'ngil ochish, ko'ngil ochish.
Hushsiz: Apelsin kiygan u shuni ko'rsatmoqchi:
- hayotga to'la
- g'oyalar va favqulodda echimlar generatori,
- "abadiy harakat mashinasi"
- "odam - bayram."
Qisqacha aytganda, uning hayotining botqog'i harakat va qaynash bilan to'ladi.
Shunday qilib, o'zingizni bir holatga tushib qoldingiz: nima, zerikasizmi? hayot tiqilib qoldimi? dam olishni xohlaysizmi? Yoki pasayish boshlandimi? apelsin kiyimlari yordamiga jasorat bilan murojaat qiling yoki o'zingizni to'q sariq narsalar bilan o'rab oling.

SARI.
ongsiz: Yengillik istagi.
Biror kishi o'ziga haddan tashqari e'tibor qaratadi, u "yelkasida yotish" muammolaridan eziladi, u pessimistik, sinchkov yoki beadab bo'lib qoldi. Bu yukni tashlash, engilroq, harakatchan va quvnoq bo'lish istagi sizni sariq rangni tanlashga undaydi. Bu rang odamga do'stona, xotirjamlik va yengillik, xushmuomalalik, jasorat, qiziquvchanlik, yengillik kabi fazilatlarni beradi. Bunday odamlar hayotning har qanday sharoitiga osongina moslashadi.
Hushsiz: Sariq rangni tanlash u shuni ko'rsatishni xohlaydi:
- hal qiluvchi
- o'zining va boshqalarning muammolarini tez va oson hal qilish;
- optimist
- mehribon.
Qisqacha aytganda, ko'proq ko'tarish uchun "qanot oralig'ini" oshiradi.
Shuning uchun, sarg'ish kiyim, sharf, sumka yoki poyabzal kiying va hammaga so'zda emas, balki amalda, allaqachon "qanotlaringizni mahkamlash" jarayonida ekanligingizni va endi hech qanday hayot muammosi sizga olib kelmasligini ko'rsating. gunohkor yerga...

Yashil RANG.
ongsiz:Tinchlik tilayman.
Biror kishi zerikarli begona ta'sir ostida (ishda yoki oilada), lekin har qanday yo'l bilan u o'zini tasdiqlash yo'lini qidiradi. U ehtiyotkor va qarama-qarshilik qilmaydi va o'zi qiyin yoki oddiygina ahmoqona vaziyatga tushib qolmaslik uchun harakat qilishdan ko'ra kuzatishni afzal ko'radi. Bunday odam hayot muammolarini hal qilishga shoshilgandan ko'ra tezda chetda o'tiradi.
Hushsiz: Yashil kiyinish o'ziga va boshqalarga isbotlashga harakat qiladi:
- o'z-o'zini ta'minlash
- kundalik qiyinchiliklar va taqdirning o'zgarishlaridan qo'rqmaslik,
- faol va qat'iyatli
- ishonch uyg'otadi.
Qisqacha aytganda, atrofidagi notinch hayotni tinchlantiradi va boshqalarning ta'siriga tushmaydi.
Shuning uchun, agar o'zingizni charchagan his qilsangiz yoki hayot tezligi juda tezlashsa, o'zingizni yashilning tinchlantiruvchi energiyasi bilan o'rab oling.

KO'K RENG.
ongsiz: Tinchlik istagi.
Inson o'z his-tuyg'ulari nazoratdan tashqarida ekanligini his qiladi. Shuningdek, keraksiz tajovuzdan xalos bo'lish istagi bor. Shu munosabat bilan, bu tinchlik va hissiyotlarni tinchlantirish muhitini keltiradigan ko'k rangdir.
Hushsiz: Moviy liboslar va shkaf detallari ularni kiyishni aniq ko'rsatadi:
- ijodiy,
- tasavvurga to'la
- sezgir.
Qisqacha aytganda, o'zini nazorat qiladi va his-tuyg'ularini nazorat qiladi.
Bizning aqldan ozgan, tashvish va stresslarga to'la asrimizda, osmonning moviy rangi va dengiz lagunalari kabi tinchlantiruvchi ta'sirga ega bo'lgan narsa juda kam ...

KO‘K RENG.
ongsiz: O'ziga bo'lgan ishonch istagi.
Inson o'zini to'liq o'zini-o'zi ta'minlaydi va ruhiy jihatdan barqaror deb hisoblaydi, lekin hissiy jihatdan qaram bo'lib qoladi, o'ziga ishonch va boshqalarning xayrixohligi hissi yo'q. Yoki variant sifatida: inson dunyodagi hamma narsani qila oladigan taassurot qoldiradi, lekin aslida (ongsiz darajada) u ishonchsizlik va izolyatsiya modelidir.
Hushsiz: Ko'pgina firmalar o'zlarining formalari uchun ko'k rangni tanlaydilar, chunki. u sizning oldingizda bir odam borligini aytadi:
- mas'uliyatli,
- aqlli,
- mustaqil,
- mehribon
- o‘z sohasi bo‘yicha yetarli bilimga ega.
Qisqacha aytganda, professional va u nima deydi va nima qiladi biladi.

FURUZA.
Tegishli ravishda YaSIL va KO‘K ranglarga qarang. Ikki yo'nalishdagi muammolar, bu juda keng tarqalgan.

SIYOHRANG.
ongsiz: O'zingizni ichki dunyongizga singdirish istagi.
Inson uzoq vaqt faqat hozirgi kun bilan yashashga majbur bo'ladi, lekin u kelajak o'tmishga bog'liqligini tushunadi, shuningdek, u o'zini dono va ruhiy jihatdan kuchliroq his qilishni xohlaydi. Bularning barchasi binafsha rangning energiyasini beradi.
Hushsiz: Kiyimdagi binafsha rang sizning oldingizda aytadi:
- barkamol rivojlangan shaxs;
- hissiy jihatdan sezgir
- ruhiy,
- sezgir shaxs.
Qisqasi, kim ichki va tashqi to'liq mos va uyg'undir .
So'nggi paytlarda binafsha energiyaga bo'lgan ehtiyoj sezilarli darajada oshdi, chunki. Bizda deyarli vaqt yo'q, hatto o'zimiz bilan yolg'iz qolish uchun kuchimiz yo'q.

Pushti RANG.
ongsiz: Sevimli bo'lish istagi.
Inson haqiqatan ham bolaligiga qaytishni xohlaydi, uni biror narsa uchun emas, balki faqat tug'ilganligi uchun, chunki u yagona va yagonadir.
Hushsiz: Pushti kiyinish o'ziga shunday tuyg'u qo'shadi:
- sevgidan mahrum emas,
- boshqalarga mehribon
- injiq emas
- pragmatik.
Qisqacha aytganda, har tomonlama uning infantilizmini va his-tuyg'ularining etukligini barqarorlashtiradi.
Ayollarimiz tanasining qaysi qismida pushti rangni “kiyishini” kuzatish juda qiziq. Axir, bu ham sizga bir narsani aytib berishi mumkin. Misol uchun, pushti bluzka bizning oldimizda ayol borligini ko'rsatadi, ongsiz ravishda quchoqlash, teginish, tanadagi sevgi hissiyotlarini xohlaydi. Pushti shim - u sevgisi tomon "yugurish" ga tayyor. Pushti lab bo'yog'i - u lablari, o'pishlari bilan sevgini "sezishi" kerak. Pushti ichki kiyim - sevgida jinsiy komponent muhim ahamiyatga ega. Pushti lak - sevgiga "tegish" kerak: sevganingizni qo'lidan ushlab turing, silang, erkalang. Pushti zargarlik buyumlari - sevgi "chiroyli" bo'lishi kerak. Xo'sh, va hokazo. va h.k.

Jigarrang RANG.
ongsiz: Qulaylik istagi.
Biror kishi ongsiz ravishda qandaydir xavf yoki noqulaylikni his qila boshlaydi. Jigarrang rangning energiyasi go'yo shinam katakli adyol bilan qoplangandek o'raladi (haqiqatan ham, bunday adyollar negadir jigarrang bo'ladi ...)
Hushsiz: Bu vaqtda odam o'zini ko'rsatishni xohlaydi:
- oyoqlarida mustahkam turadi
- an'analar va oila asoslarini qadrlaydi;
- o'rta darajada mag'rur va o'rtacha darajada o'zini o'ylash;
- juda yashirin va ochiqchasiga unchalik ko'p emas.
Qisqacha aytganda, uning o'ziga xos "pillasi" yaratilgan va faqat g'ayrioddiy narsa odamni undan sudralib chiqishi mumkin.

KUZI RENG
ongsiz: Doimiylik, barqarorlik, muvozanat istagi.
Inson atrofdagilarning beparvoligi va sabrsizligidan charchagan, hayotiga jiddiylik va ehtiyotkorlikni olib kirishni xohlaydi. Bu kulrang energiyani qo'shadigan narsa. Kulrang kostyum kiygan odam beixtiyor hurmatni uyg'otsa ajabmas.
Hushsiz: Ochiqdan tortib to quyuq qorong'igacha bo'lgan har qanday kul rangdagi kiyimlar bizning oldimizda odam borligini ko'rsatadi:
- hayotga hushyorlik bilan qarash,
- oqilona,
- boshlash emas
- qaror qabul qilishdan oldin tortish va o'ylash;
- ishonchli.
Qisqacha aytganda, hurmatga loyiq inson, lekin boshqalarni ham hurmat qiladi.
E'tibor bering, taniqli va yaxshi jamiyatdagi boylar kuchli va asosiy bilan hurmatli kulrang rangga murojaat qilishadi. Shunday qilib, ular o'zlariga og'irlik qo'shadilar va boshqalarga o'zlarining xotirjam munosabati va tajovuzkorligi yo'qligi haqida signal berishadi.

QORA RANG.
ongsiz:Yashirish istagi.
OQLANGAN EMAS umidlar hayotdan, kutilgan qabul qilinmagan Diqqat oiladan, bajarilmagan umidlar tan olish ota-onadan yoki bolalardan, jamiyatdan, odamda depressiv kompleksni tug'diradi. U atrof-muhitdan qochib ketishni xohlaydi. Qora rang zulmat bilan bog'liq, energiyani o'zlashtiradi, shuning uchun u rangni yashirish, rangni yashirish taassurotini beradi. Ular: "Qora noziklar" deyishadi. Lekin u shunchaki bo'rtib ta'kidlamaydi. Yaxshi tanlangan siluet nozik. Buni har qanday tikuvchi aytib beradi. Qopqog‘i qanchalik qora bo‘lmasin, ozg‘in bo‘lmaydi... Lekin u faqat o‘z egasining uzoq davom etgan depressiyaga tushib qolganini, hatto ongsiz holda ham ko‘rsatib beradi va hammaga aytadi.
Hushsiz: Qora kiyim kiyib, hammaga bugun ekanligingizni ko'rsating:
- yopiq va "ruhni ochishga tayyor emas",
- melankolik
- avtoritar emas
- pessimistik.
Lekin... Buni har kuni qilish qat'iyan tavsiya etilmaydi. Odamlar oldida pessimistni ko'rishdan tezda charchashadi va tez orada bunday odamdan yuz o'girishadi. Qora kundalik kiyimda faqat juda DOSED yoki aksessuarlar ko'rinishida oqlanadi.
Men yaqinda peshtaxtada 12 rangdagi futbolkalarni ko'rib, "Xudo, qanday go'zal ranglar!" Ammo uning qo‘li qora futbolkaga yetdi. Mening savolimga: "Lekin ranglar haqida nima deyish mumkin?" u vaziyatga jilmayib, halol javob berdi: "Ular men uchun emas". Mana bunday. Bu tashxis...

01.02.2018 da eʼlon qilingan

ko'pchilik kasb tanlashda ota-onasi tomonidan yo'l-yo'riq ko'rsatadi :)))) Sizning bobongiz shifokor, otangiz shifokor, demak siz shifokor bo'lishingiz kerak. Shunday qilib, ular azob chekishadi. Ehtimol, oddiy shifokor virtuoz pianinochi yoki oltin qo'llar ustasi bo'lishi mumkin. Hech kim menga yo'l ko'rsatmadi. U juda baxtli bo'lgan narsani tanladi.

mazmunli inson kasb tanlaydi, agar aslida u qandaydir iste'dod bilan tug'ilgan bo'lsa, mashhur aktyorlar, yozuvchilar va hokazo ko'p misollar bor to'g'rirog'i ota-onalar, yoki hech qanday e'tibor. Kozma Prutkov bizning har qanday savolimizga javob topdi - ko'p odamlar kolbasaga o'xshaydi: ularni nima bilan to'ldirishadi, keyin uni o'zlarida olib yurishadi.

Inson ma'lum bir kasbni tanlaydi: 1. majburan 2. boshqa hech qayerda emas 3 menga farqi yo'q 4. fantastik 6. ular yaxshi maosh to'laydilar VA BU MENING KASBIM, bu juda kam uchraydi!

Hayotda o'zi yoqtirgan ish bilan shug'ullanadiganlar baxtlidir, chunki ular ham buning uchun pul to'laydilar !! ! va ko'pincha ota-onasi institutga joylashadilar, keyin bu odam ishda haydashga va bo'sh vaqtlarida sevimli mashg'ulotlari bilan shug'ullanishga majbur bo'ladi. lekin! ba'zida shunday bo'ladiki, kimdir (ertami-kechmi) buni tushunib, qayta o'qitadi yoki ish joyini o'zgartiradi ... va ba'zilari butun umrini haydab, o'ylamaydilar ... longingaaaaaaaaaaaa

Javob yozish uchun tizimga kiring

Bugun biz TBS Consulting Motivatsiya tizimini joriy etish bo'limi boshlig'i Irina Vorobieva bilan uchrashamiz. Biz Irinadan u amalga oshirayotgan motivatsiya tizimi - motivatsiya tizimi kompaniyaga nima beradi, u qanday xususiyatlarga ega va yangi tizimni joriy etish bilan bog'liq xavf-xatarlardan qanday qochish kerakligi haqida batafsilroq aytib berishni so'radik.

Nega bizga motivatsiya tizimi kerak? U qanday vazifalarni hal qiladi? Nima va eng muhimi, siz qanday motivatsiya qilasiz?

Motivatsiya tizimi hamma uchun va har doim kerak. Qoidaga ko'ra, u har doim bor, lekin u qanday? Bu sizning biznesingiz uchun qanchalik samarali? Motivatsiya tizimi joriy vazifalarni, biznesni rivojlantirish maqsadlarini hisobga oladimi yoki aksincha - ehtimol u samarali xodimlarning yutuqlarini tenglashtiradi va unchalik yaxshi emas, uning shartlari mutaxassislar uchun emas, balki tasodifiy odamlar uchun foydalidir. Bunday tahlilni o'tkazing va agar siz yuqorida aytilganlarning tasdig'ini topsangiz, shoshilinch choralar ko'ring - yarating YANGI motivatsiya tizimi.

Motivatsiya tizimining asosiy vazifasi kompaniya faoliyati natijalari va har birining umumiy natijasiga qo'shgan hissasini hisobga olgan holda xodimlarga haq to'lash o'rtasidagi muvofiqlikni o'rnatishdir. Faoliyat natijalari rejalashtirilgan, shuning uchun hamma natijalarga erishishga undaydi.

Motivatsiya tizimi ishga borish uchun emas, balki o'z faoliyati natijalari uchun pul to'lashni xohlaydiganlar uchun kerak.

Motivatsiya tizimini joriy etish natijalarini bera olasizmi? U amalga oshirilgan kompaniyalarga qanday ta'sir ko'rsatdi? Aniq misollar keltira olasizmi?

Amalga oshirishdan har doim bir nechta ta'sirlar mavjud. Eng aniq va tezkor ta'sir ish haqi fondini (PWF) optimallashtirish bo'lib, u bir oz qisqartirishni (5-10%) va PWFni biroz qayta taqsimlashni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, eng yaxshi xodimlar bundan ham ko'proq maosh oladi, eng yomon xodimlar esa undan ham kamroq, ya'ni biz "tenglashtirishni" istisno qilamiz, har bir kishi ish haqini "ishlaydi" va ish haqini "olmaydi". Ish haqi to'liq kompaniyaning samaradorligiga bog'liq bo'ladi. Hisobot davrida kompaniyaning yaxshi ishlamaganligi va bu xodimlarning ish haqiga ta'sir qilmagani yo'q. Va aksincha, albatta.

Biznes uchun muhim bo'lgan navbatdagi ta'sir shundaki, har bir xodim o'z funktsional majburiyatlarini bajarish bilan birga uning ish haqiga bevosita ta'sir qiluvchi ko'rsatkichlarga "ehtirom bilan" munosabatda bo'lishni boshlaydi. Bu miqdoriy ko'rsatkichlar (daromad, daromad, xarajatlar, vaqt, unumdorlik, nuqsonlar foizi va boshqalar) va sifat ko'rsatkichlari (norma, ko'rsatmalar, nazorat varaqlari va boshqalarni bajarish) bajarilishini ta'minlash imkonini beradi. ko‘rsatkichlarning bajarilishi ustidan mutlaqo shaffof nazorat tizimi tashkil etilgan. Aks holda, motivatsiya tizimi ishlamaydi.

Men shunga o'xshash misollar keltiraman:

• Ishlab chiqarish korxonasida bizning integratsiyalashgan motivatsiya tizimimizni joriy etishning muhim samarasi tayyor mahsulotdagi nuqsonli mahsulotlarning kamayishi bo'lib, bu motivatsiyaning har bir bosqichida nuqsonli mahsulotlarni kamaytirish ko'rsatkichlarini kiritish orqali ta'minlandi. Har bir sayt nafaqat o'z saytidagi rad etishlar uchun, balki kirish joyida qabul qilingan yarim tayyor mahsulotlarning sifatini nazorat qilish uchun ham javobgar edi. Bundan tashqari, barcha buyurtmalar o'z vaqtida bajarila boshlandi;
• logistika kompaniyasida ombor ishchilarining mahsuldorligi nazoratga olindi, bu darhol uning o'sishini ta'minladi (vaqt birligiga qayta ishlangan mahsulotlar soni va hajmi) va eng epchil va professional xodimlarni aniqladi. Ha, men nafaqat sotuvchi yoki moliyachi, balki omborchi ham professional bo‘lishi kerak, deb hisoblayman. Bunday professionalning "portreti" shakllandi, endi biz kimga qarashni bilamiz. Biz jamoaga kimni katta etib tayinlash, kimlarga ustozlik qilish mumkinligini tushunamiz.

Yaxshi ta'sir - bu loyiha kompaniyasida motivatsiyani joriy etish. Loyiha ko'rsatkichlarini xodimlarga hisoblash o'zaro bog'liq loyihalarni o'z vaqtida va rejalashtirilgan byudjetlar doirasida bajarishga imkon berdi. To'g'ri, maksimal samaraga erishish uchun kompaniyaning o'zida loyihani boshqarish vositalaridan foydalanish tavsiya etiladi, aks holda ko'rsatkichlarni rejalashtirishda qiyinchiliklar paydo bo'ladi.

Barcha amalga oshirishning sifat samarasi mas'uliyatni aniq taqsimlash va natijalarni adolatli baholash orqali biznes faoliyati uchun javobgarlikni oshirishdan iborat.

Agar odam rubl bilan jazolansa, u kelajakka ishonch hissini yo'qotadimi? Bu Maslou piramidasining quyi darajadagi ehtiyojlaridan biri bo'lgan xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojga hujummi? Bu xodimlarning hissiy farovonligiga va ularning mehnatga munosabatiga, natijada ularning ish natijalariga qanday ta'sir qiladi? Bu, ayniqsa, bunga sezgir bo'lgan tarmoqlarda - xizmat ko'rsatish sohasida xizmat ko'rsatish sifatining pasayishiga olib kelmaydimi?

Nega darhol jazolash kerak? Shunday qilib, men bu lavozimdagi boshqalar kabi uch kishi uchun ishlaydigan, lekin qabul qiladiganlar haqida ko'proq tashvishlanaman. Jazolash vazifasi yo'q, xodimning imkoniyatlarini, uning vakolatlarini, kutilishi mumkin bo'lgan natijalarni, shuningdek, umumiy natija uchun jamoada ishlash istagini aniq tushunish vazifasi bor. Biz pozitsiya uchun emas, balki ushbu komponentlarning har biri uchun to'lashni xohlaymiz. Motivatsiya tizimini joriy qilish orqali biz biznes maqsadlarini baham ko'rishga tayyor professional jamoani to'playmiz. Asosiysi, natija. Shu nuqtai nazardan, men har doim ushbu ishchilarning hissiy tarkibiy qismi haqida qayg'uraman. Tajriba shuni ko'rsatadiki, ular yanada yaxshi ishlay boshlaydilar va kompaniyadagi iqlim sog'lom bo'ladi. To'liq bardosh bera olmaydigan yoki "mavzuda bo'lmaganlar" o'z-o'zidan ketishadi. Ularni haydab chiqarish ham shart emas, bu ham menejerlar uchun katta ortiqcha.

Ijtimoiy e'tirof etish, o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini amalga oshirganlarni qanday rag'batlantirishni taklif qilasiz? Taklif etilayotgan motivatsiya tizimi bunday odamlarni rag'batlantiradimi yoki aksincha, ularni demotivatsiya qiladimi? Yoki joriy etilgan motivatsiya tizimi faqat ma'lum toifadagi xodimlar uchun mos deb aytish to'g'rimi?

Motivatsiya tizimi bosh direktordan tortib eng “oddiy” lavozimlargacha bo‘lgan barcha toifadagi xodimlar uchun ishlasa, to‘g‘ri, deb hisoblaymiz. Bu holatda, biz ha, deyishimiz mumkin, biz o'z tamoyillarimizni amalga oshirdik, har bir kishi uchun ma'lum qoidalar mavjud. Biroq, biz qoidalar hamma uchun bir xil deb aytmayapmiz. Lavozim (yoki daraja) qanchalik baland bo'lsa, "yuqori darajadagi" ko'rsatkichlardan foydalanish va bu ko'rsatkichlar samaradorligini har oyda emas, balki har chorakda yoki yilda bir marta baholash maqsadga muvofiqdir. Rostini aytsam, ko'pchilik o'z ishini baholashni yoqtirmaydi. Ayniqsa, kelishuvlarga rioya qilmaganlar. Bizning holatda, tan olish natijalar orqali sodir bo'ladi, agar bu sizni rag'batlantirmasa, demak, siz biz bilan emassiz ... Va o'z-o'zini anglash biznes maqsadlariga zid bo'lmasligi kerak, buni hisobga olish kerak.

Iltimos, qanday vositalarni qo'llayotganingizni va nima uchun bizga batafsilroq aytib bering?

Asboblar juda oddiy va tushunarli.

Lavozimning "qiymatini" aniqlash uchun biz foydalanamiz baholash omillari, biz tomonidan ishlab chiqilgan va ma'lum bir kompaniya uchun moslashtirilgan. Keyin shakllangan mukofot tizimi- lavozimning biznesga (sotish, ishlab chiqarish, ta'minlash, xizmat ko'rsatish) munosabatini hisobga olgan holda ish haqining o'zgaruvchan va doimiy qismining nisbati. Keyingi vosita kompaniya, bo'linma, aniq pozitsiya ko'rsatkichlari jadvali bo'lib, u barcha ko'rsatkichlarni, ularni hisoblash usullarini tavsiflaydi.

Va yana ikkita vosita, bular:

• Faoliyat ko'rsatkichlari kartasi(KOD) keyinchalik rejalashtirilgan va haqiqiy ko'rsatkichlarni taqqoslash amalga oshiriladigan pozitsiya;
• Har bir birlik yoki faoliyat sohasi uchun motivatsiya tizimini ishlatish qulayligi uchun, a model, unda bo'lim ko'rsatkichlari va barcha xodimlar uchun ish faoliyatini baholash kartalari mavjud.

Bu, aslida, hammasi. Barcha asboblar mijozga ulardan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar bilan birga topshiriladi.

Ayting-chi, taklif etilayotgan motivatsiya tizimi mehnat bozoridagi vaziyatni qanday hisobga oladi? Bir qator mutaxassisliklar bo'yicha mutaxassislarning etishmasligi tufayli bir xil malaka darajasidagi xodimlarning ish haqi darajasi sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Va bu ularning mehnatsevarligi va malakasiga hech qanday aloqasi yo'q. Bu hozirgi mehnat bozori sharoitlari bilan bog'liq. Misol uchun, o'rta darajadagi SAP dasturchilari yuqori malakali xarid menejeri yoki logistik bilan bir xil yoki undan ko'proq pul topishlari mumkin. Agar siz bunday mutaxassisga bozor darajasidagi ish haqini taklif qilmasangiz, u shunchaki boshqa kompaniyaga ketadi va yangisini topishning iloji bo'lmaydi.

To'lov shartlari, har bir lavozim uchun doimiy va o'zgaruvchan ish haqi miqdori har bir mintaqa uchun bozor takliflarini hisobga olgan holda shakllantiriladi. Volga mintaqasidagi savdo menejeri poytaxtga qaraganda bir oz kamroq "xarajat qiladi", garchi ikkalasi ham bir xil mahsulotni sotadilar. Ammo ish haqini shakllantirish tamoyillari ular uchun bir xil. Biz bozorda ishlaymiz va uning qoidalarini e'tiborsiz qoldira olmaymiz.

Qanday qilib, bir tomondan, xodimlarni rag'batlantiruvchi ko'rsatkichlar juda ko'p emasligiga ishonch hosil qilish kerak (bu holda, har bir aniq ko'rsatkichning ma'nosi xiralashgan), boshqa tomondan, xodimlar o'zlarining barcha jihatlariga ahamiyat berishlari uchun. ish, va faqat ko'rsatkichlar ro'yxatida ko'rsatilganlar emas?

Bu quyidagicha amalga oshiriladi - biznes uchun eng muhim va tegishli ko'rsatkichlar belgilanadi, aynan shu ko'rsatkichlar xodimning motivatsion sxemasida asosiy bo'lib, uning ish haqiga sezilarli ta'sir qiladi. Lavozim va ishlab chiqarish intizomining funktsional vazifalarini bajarishni hisobga olish uchun "Nizomlarning bajarilishi", "Rahbarning bahosi" va boshqalar kabi ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Tekshirildi, ishlaydi.

Ishlab chiqilgan ko'rsatkichlar bir-biriga zid emasligini qanday tekshirish mumkin? Xodimlarning ishi oqqush, saraton va pike haqidagi mashhur ertakga o'xshab ketadigan vaziyatdan qanday qochish kerak? Samaradorlikka asoslangan motivatsiya tizimi, agar mavjud bo'lsa, bu vaziyatni yanada kuchaytirmaydimi?

Ko'rsatkichlar kompaniyaning samaradorlik ko'rsatkichlaridan boshlab "yuqoridan" ishlab chiqiladi va bo'linmalar va alohida pozitsiyalar ko'rsatkichlariga ajratiladi. Miqdoriy ko'rsatkichlar uchun men sizning qo'rquvingizni tasdiqlaydigan holatlarni eslay olmayman. Ammo biz sifat ko'rsatkichlarini qarama-qarshiliklar uchun pozitsiyalar va bo'limlar kontekstida, shuningdek kompaniyaning qadriyatlariga muvofiqligini baholaymiz. Keyin, bizda har doim guruh ko'rsatkichlari bor, bu bizning rejamizni bajarish uchun etarli emas, umuman bo'linma rejani bajarishi uchun hamma narsani qilish kerak, bu bizni o'zaro yordamga, qo'llab-quvvatlashga undaydi, shuning uchun yuqorida aytib o'tilgan ertak biz haqimizda emas.

Hech kimga sir emaski, kompaniyaning turli bo'limlari o'rtasida, masalan, moliyaviy-iqtisodiy bo'linma va savdo o'rtasida har doim qarama-qarshiliklar mavjud - zaxiralarni minimallashtirish va mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilash, debitorlik qarzlarini qisqartirish va sotish hajmini oshirish istagi. Bunday qarama-qarshiliklar ko'p. Ular qanday hal qilinadi?

Bunday savollar kontseptual darajada ko'rib chiqiladi. Amalga oshirish jarayonining boshida kompaniya rahbariyati bilan birgalikda biz mijozlar bazasini ko'paytirish yoki inventarni minimallashtirish uchun hozir biznes uchun nima muhimroq ekanligini hal qilamiz. Rivojlanishning turli darajalarida ustuvorliklar har xil ekanligiga rozi bo'ling. Misol uchun, agar biz mijozlar bazamizni ko'paytirayotgan bo'lsak, aktsiyalarni qisqartirish darajasi motivatsiyaga kiritilmaydi, u mijozlar ehtiyojini qondirish uchun aktsiyalarning maqsadli ko'rsatkichlari bilan almashtiriladi. Lekin bizda debitorlik qarziga alohida munosabat bor – kompaniya “debitorlik qarzining” berilgan darajasini saqlab turishi kerak, har doim bu darajani kamaytirishga harakat qilishi kerak. Haqiqiy pulga kelsak, biz qattiqqo'lmiz.

1-maslahat: Nima uchun odamlar psixolog kasbini tanlashadi

Shunday qilib, sotishni jo'natish bilan aniqlash shart emas. Savdo - bu shartnomalarga muvofiq pul mablag'larini jo'natish va qabul qilish, sodiq mijoz va boshqalar. Biz faqat bitta emas, balki bir qator ko'rsatkichlarning bajarilishini yaxshi natija deb hisoblashni taklif qilamiz.

Sizningcha, bu tizim juda murakkab va natijada ishlashga yaroqsiz emasmi? Va agar u haqiqatan ham ishlayotgan bo'lsa, unda uni ishlatish xarajatlari uni amalga oshirish samarasidan oshmaydimi? Axir, ehtimol, ushbu tizimni saqlash uchun qo'shimcha xodimlarni jalb qilish, shuningdek, har oyda ko'rsatkichlarni baholash uchun turli havolalar menejerlarini chalg'itish kerak bo'ladi.

Oxiridan boshlaylik, “rahbarlarni chalg‘itish” nimani anglatadi? Menejerlar o'z bo'linmalarining ishlashi bajarilishini ta'minlashlari kerak. Ular bunga qanday erishish mumkinligini aniq tushunishlari kerak, buning uchun rahbar rejalashtirilgan natijalarni ishtirokchilar o'rtasida taqsimlashi kerak. Agar rahbar natijaga qanday erishishni bilmasa yoki bu natijada kim ishtirok etsa, biz bunday rahbarni o'rniga bunday bilimni o'zi (va kompaniya) uchun ortiqcha deb hisoblamaydigan odam bilan almashtirishni maslahat beramiz.

Men o'zim ishonamanki, agar tizim murakkab bo'lsa, unda nimadir noto'g'ri. Shu sababli, biz ishlab chiqqan (yoki rivojlantiradigan) motivatsiya tizimini boshqarish oson va qo'llab-quvvatlash uchun tizimga muhtoj bo'lmagan menejerdan ko'ra ko'proq vaqt va undan kam vaqt talab qilinishiga kafolat bera olaman. Darhaqiqat, olingan natijalarni baholash, muvaffaqiyatsizliklar sabablarini tushunish, to'g'ri xulosalar chiqarish va keyingi faoliyatni rejalashtirish uchun menejer vositalarga ega bo'ladi. Shunday qilib, tizim bilan buni qilish ancha oson bo'ladi, menejer bizning "Modelimiz" dan foydalanadi, unda hamma narsa rejalashtirilgan va barcha hisob-kitoblar avtomatlashtirilgan rejimda amalga oshiriladi, hamma narsa ko'rinadigan, tushunarli, qulay va sodda.

Amalga oshirish jarayoni qanday? Xodimlarning noroziligi va kompaniya uchun tegishli muammolar xavfini qanday kamaytirish mumkin? Yangi tizimning joriy etilishiga rozi bo'lmagan tajribali va malakali xodimlarni qanday yo'qotmaslik kerak va ularning yo'qolishi kompaniya uchun sezgir bo'ladi?

Ochig'ini aytganda, xodimlarda "qo'rquv" bor, lekin biz buni qanday engish kerakligini bilamiz. Birinchidan, biz mijozdan menejerlar, taniqli rahbarlarni o'z ichiga olgan loyiha jamoasini tuzamiz, biz ular bilan ishlaymiz, nima o'zgarishini, yaxshi ishlash qanchalik foydali bo'lishini va hokazolarni tushuntiramiz. Ular, o'z navbatida, buni xodimlarga etkazishadi. qiyin holatlarda biz o'zimiz xodimlar bilan uchrashuvlar va tushuntirishlar o'tkazamiz, yordam beramiz. Ikkinchidan, biz har doim sinov operatsiyasini o'tkazamiz. Biz mukofotlarni yangi tizim bo'yicha hisoblaymiz, shunda har bir kishi real vaqtda hamma narsa qanday ishlashini va undan nima talab qilinishini tushunishi mumkin, biz esa bu oyda eski qoidalarga muvofiq to'laymiz. Shundan so'ng, hech qanday muammo bo'lmaydi.

Men hammani ishontirib aytamanki, malakali xodimlar sizni tark etmaydi, ular o'zlarida qo'shimcha imkoniyatlarni kashf etadilar. Bundan tashqari, ko'rsatkichlar ustida ishlash va ularning qadriyatlarini belgilashda biz doimo ushbu xodimlarni jalb qilamiz, ular o'zlarining ishtiroki va zarurligini his qilishadi.

Amalga oshirish jarayoni juda oddiy:

• Menejment bilan birgalikda biz kelajakdagi motivatsiya tizimimizning konsepsiyasini ishlab chiqmoqdamiz. Kontseptsiya biznes talablarini, kompaniyani rivojlantirish maqsadlarini hisobga oladi;
• Bundan tashqari, tashkiliy tuzilmaga muvofiq, biz kompaniya uchun har bir pozitsiyaning "qiymatini" birgalikda aniqlaymiz. Biz baholash uchun menejerlar va nufuzli xodimlarni jalb qilamiz;
• Keyingi bosqichda biz mustaqil ravishda ish haqi tizimi va reyting kartasini, har bir lavozim uchun ish faoliyatini baholash kartalarini ishlab chiqamiz, ishlanmalarni mijoz bilan muvofiqlashtiramiz;
• Agar hamma narsa kelishilgan bo'lsa - biz modellar qilamiz, sinovdan foydalanish uchun bir oy vaqt ajratamiz, mashg'ulotlar o'tkazamiz, ko'rsatkichlarni rejalashtiramiz, oy oxirida biz rejani fakt bilan taqqoslaymiz, ish haqini hisoblaymiz;
• Mana, loyiha tugallandi. Bundan tashqari, mijoz ko'rsatmalarga muvofiq mustaqil ravishda harakat qiladi.

Taklif etilayotgan motivatsiya tizimi barcha kompaniyalarga mos keladimi yoki istisnolar bormi? Masalan, uni barcha sohalarda qo'llash mumkinmi, biznesning qaysi miqyosidagi kompaniyalar uchun, qanday avtomatlashtirish darajasi talab qilinadi? Yoki ushbu tizimdan foydalanishni cheklaydigan boshqa jihatlarni ajratib ko'rsatish mumkinmi?

Biz har xil biznes (ishlab chiqarish, tarqatish, xizmat ko'rsatish, dizayn kompaniyalari va boshqalar) uchun tizimni ishlab chiqqanimiz va joriy qilganimiz sababli, biz hech qanday asosiy cheklovlarni ko'rmayapmiz.

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishda maslahatchilarning roli qanday, chunki siz ushbu loyihani o'zingiz amalga oshirishingiz mumkinmi? Xaridor qanday natijalarga erishadi?

Agar kompaniyada zarur bilim va amaliyot tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislar guruhi bo'lsa, unda siz loyihani o'zingiz amalga oshirishingiz mumkin. Nima uchun guruh, ha, chunki rivojlanishdagi har bir qaror juda muhim, u to'lovga bevosita ta'sir qiladi, shuning uchun barcha qarorlar muvozanatli, tasdiqlangan, birlashtirilgan bo'lishi kerak.
Ammo, qoida tariqasida, kompaniyada bunday guruh yo'q, bu bitta, ikkinchisi, siz maslahatchining fikri har doim mustaqil ekanligini tushunishingiz kerak va sizning xodimingiz ehtiyotkorlik bilan harakat qilishi yoki beixtiyor "iltimos" qilishga urinishi mumkin. o'zi bog'liq bo'lgan rahbarlar. Qarorlar, bu holda, savollar tug'diradi.

Bu yerda etikni etikdo'z, pirogni esa qandolatchi pishirishi kerak degan maqol juda mos keladi. O'z-o'zidan motivatsiya tizimini joriy qilish orqali kompaniya o'zining operatsion faoliyatini yo'qotishi mumkin. Bunday misollar bor. Xarajatlar nuqtai nazaridan, maslahatchilar yordamida amalga oshirish foydali bo'ladi, motivatsiya tizimini joriy etish bo'yicha loyihalar juda tez o'z samarasini beradi - ikki yoki uch oy ichida, shuning uchun jamoangizni "boshlash" shunchaki maqbul emas. bu davr uchun.

Va eng muhimi, mijoz qanday natijalarga erishadi. Haqiqatan ham bebaho.

Buyurtmachiga nimani (qanday hujjatlar va materiallarni) jismonan o'tkazayotganimizni takrorlamayman, bularning barchasi shartnoma mavzusi va shartlariga muvofiq amalga oshiriladi. Ammo bu natijalarning faqat bir qismi.

Asosiy va eng muhim natijalar quyidagi o'zgarishlardir:

• Kompaniya o'zi uchun muhim bo'lgan barcha ko'rsatkichlarning bajarilishini nazorat ostiga oldi;
• Barcha ko'rsatkichlar rejalashtirilgan, ularni o'lchash uchun javobgarlik belgilangan;
• Kompaniyaning barcha bo'lim boshliqlari va xodimlari kompaniyaning maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilinadi, bu maqsad va vazifalar ularning shaxsiy faoliyati bilan qanday bog'liqligini, ulardan qanday natijalar kutilayotganini tushunadi;
• Kompaniya qo'shimcha boshqaruv vositalarini oladi va ulardan samarali foydalanadi;
• Har bir lavozimdagi yetakchilar aniqlanadi;
• Siz xodimlarning rivojlanishini rejalashtirishingiz mumkin.

Nihoyat, kompaniya eng yaxshi nomzodlar uchun yanada jozibador ish beruvchiga aylanadi. O'z qadr-qimmatini biladigan, "qirg'oqda" bu mutaxassislar belgilangan qoidalar va rejalarni qabul qiladilar, ularning ish haqi nimaga bog'liqligini va bu mukofotni faqat yanada yaxshi natijalar bilan oshirish mumkinligini tushunadilar.

Aslida sizga kerak bo'lgan narsa.

Xodimlarni rag'batlantirish loyihasi qanday amalga oshirilayotgani haqida ko'proq bilib oling

Agar siz o'zingizni ish beruvchining oldida yanada qulayroq ko'rsatish uchun haqiqatni biroz bezatsangiz ham, bu qanchalik ahamiyatsiz bo'lmasin, baribir yolg'ondir. Bu erda o'rta joy bo'lishi mumkinmi?

Agar siz ish beruvchilardan rezyume yoki intervyuda yolg'on gapirishni taassurot qoldirish uchun maqbul yo'l deb hisoblaysizmi, deb so'rasangiz, ularning barchasi salbiy javob beradi. Noqulay haqiqatdan ko'ra yolg'on nomzodlarga ko'proq zarar keltiradi, deb ishoniladi. Ammo nazariya amaliyotga qanday mos keladi va yolg'on bo'lishi mumkinmi? Agar siz bunga bir oz boshqacha qarasangiz, unda sizning kuchli tomonlaringizni ta'kidlaydigan to'g'ri taqdim etilgan ma'lumotlar bu ishga qiziqqanligingizning yana bir dalilidir.

Zarariga haqiqat

Agar haqiqat sizning foydangizga ishlamasa, yolg'onga javoblari asosli deb hisoblanishi mumkin bo'lgan ikkita savolni ko'rib chiqing.

"Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?". Agar haqiqiy sabab dahshatli menejer, ishdan bo'shatish, past maosh yoki hamkasblar bilan yomon munosabatlar bo'lsa, unda boshqa javob yanada maqbuldir. Axir, sobiq boshliqlar yoki hamkasblar haqida yomon gapirish mutlaqo mumkin emas. Chunki potentsial ish beruvchi bu munosabatlarni o'z kompaniyasiga yo'naltiradi va agar u bo'lmasa ham, muammo sizni deb o'ylashi mumkin. Yuqori maosh olishga intilish mantiqiy va to'g'ri, lekin ishga yollovchi sizni doimo pul yetishmaydigan savdogar deb bilishi mumkin. Garchi uning o'zi siz olgan maosh uchun bu erda ishlashga rozi bo'lmagan bo'lardi. Ammo bu o'yin qoidalari. Ishdan bo'shatish ishdan bo'shatishning keng tarqalgan sababidir, ko'pincha kompaniyalar eng kam ahamiyatli va samarali xodimlardan xalos bo'lishadi, ulardan biri siz ko'rib chiqiladi. Va agar siz hech qanday sababsiz ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz ham, buni isbotlash juda qiyin bo'ladi.

Qasddan yo'qotilgan vaziyatga tushib qolmaslik uchun, ba'zi abituriyentlar o'zlarining ishdan bo'shatishlarini shaxsiy sharoitlar yoki olingan tajriba va ko'nikmalarni yanada qiziqarli kompaniyada yangi darajada amalga oshirish istagi bilan izohlashadi. Qoida tariqasida, bu ko'pincha to'g'ri bo'lib chiqadi, garchi asosiy sabab bo'lmasa ham.

"Nega uzoq vaqtdan beri ish qidiryapsiz?". Mehnat bozoridagi yuqori raqobat yaxshi mutaxassisni haqiqatan ham uzoq vaqt davomida munosib lavozim izlashga majbur qilishi mumkin va bu sizning qobiliyatsizligingiz emas.

Ammo suhbatdosh bu masalada butunlay boshqacha fikrda bo'lishi mumkin. Agar ushbu davrda siz qo'shimcha kurslar yoki treninglardan o'tgan bo'lsangiz, rasmiy ro'yxatdan o'tmasdan frilanser sifatida ishlagan bo'lsangiz, birinchi navbatda buni ta'kidlash kerak. Bu nafaqat bunday qiyin savolga javob beradi, balki sizga bir nechta qo'shimcha fikrlarni ham qo'shadi.

Nima uchun inson ma'lum bir kasbni tanlaydi?

Shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan holatlar ham uzoq davom etadigan ish qidirish uchun juda yaxshi sababdir.

Taqiqlangan

Work.ua mavjud bo'lmagan nufuzli ish va lavozimlarni kiritishni tavsiya etmaydi - sizni osongina bilib olasiz. Kasbiy fazilatlar va ko'nikmalar haqida haqiqatni ayting. Agar sizda biron bir bilim etishmasa, buni tan olganingiz ma'qul, lekin imkon qadar tezroq o'rganishga tayyorligingizni va katta xohishingizni bildiring.

Ba'zan haqiqat noto'g'ri tushunilishi va noto'g'ri talqin qilinishi mumkin. Bunday holda, siz nafaqat ishga kirish imkoniyatini yo'qotasiz, balki ish beruvchining o'zi ham yaxshi xodimni o'tkazib yuborishi mumkin. Bu chiziq juda nozik va, albatta, har ikki tomon uchun ham foydali va foydali bo'lsa ham, yolg'onni hech narsa oqlay olmaydi. Esda tutingki, rezyume yoki intervyudagi kichik yolg'on ham vaqt o'tishi bilan oshkor bo'lishi va sizning obro'ingizga putur etkazishi mumkin.

Tegishli maqola: Intervyuda nima haqida sukut saqlash yaxshiroq?

Fikr qoldirish uchun tizimga kirgan bo'lishingiz kerak.

1 Odamlarni samarali ishlashga nima undaydi? Motivatsiya

2 Odamlarga ishda nima yoqadi? Motivatsiya

3 Nima uchun inson ma'lum bir kasbni tanlaydi? Motivatsiya

4 Odamni tark etishga nima undashi mumkin? Motivatsiya

5 Qaysi jamoa eng sermahsul? Odamlar uchun eng qulay jamoa qaysi? Jamoa afzalligi

6. Odamlar bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish uchun qanday xarakter fazilatlari muhim ahamiyatga ega? Atrof-muhit afzalliklari, Muvaffaqiyatli aloqa modeli

7 Nima uchun odamlar martaba orttirishga intilishadi? Karyera motivatsiyasi

8 Qanday hollarda yolg'on oqlanadi? Yolg'onni tan olish

9 Nima deb o'ylaysiz, odamlar bankdan olingan kreditni qaytaradi? Moddiy manfaatlarga zid bo'lgan halol harakat uchun motivlar

10 Nima uchun bir xil daromad darajasida odamlar ba'zi kompaniyalarda o'g'irlik qilishadi, lekin boshqalarda emas? Halol harakat/xulq uchun motivlar

Nima uchun xodim darhol ishdan bo'shatilishi kerak? Tashkilot uchun qo'llaniladigan qadriyatlar

12 Jamoadagi eng tipik ziddiyatni tasvirlab bering. Uning sabablari nimada? Nomzodning mojaro yoki tajribasi nuqtai nazaridan "og'riq" nuqtalari

13 Mijoz bilan kelishmovchilikning eng keng tarqalgan sababi nima? Mijoz bilan ishlashda qiyinchiliklar

14 Qaysi mijoz kompaniya uchun eng muammoli? Mijozlarga xizmat ko'rsatishdagi to'siqlar

15 Xodim kompaniyada sinov muddati davomida ishlagan, u rahbariyatdan to'liq qoniqadi, lekin ayni paytda u iste'foga chiqish to'g'risida ariza beradi. Tasavvur qiling, bu nima bilan bog'liq bo'lishi mumkin?

Qanday qilib va ​​nima uchun inson ma'lum bir kasbni tanlaydi?

Motivatsiya + ishdagi odam uchun qabul qilib bo'lmaydigan daqiqalar

16 menejer ta'tilda yoki uzoq ish safarida va u yo'qligida odamlar odatdagidek ishlaydi. Sizningcha, bu nima sabab bo'lishi mumkin? Motivatsiya + ish va kompaniyaga sodiqlik

17 Yaxshi lavozimlarga qanday odamlar ko'proq ishga olinadi? Muvaffaqiyat modeli

18 Nega ba'zi odamlar hayotda muvaffaqiyat qozonishadi, boshqalari esa muvaffaqiyatsiz? Muvaffaqiyat modeli

19 Yaxshi xodim qanday bo'lishi kerak? Muvaffaqiyat modeli (agar nomzod oddiy xodim bilan aniqlansa) yoki bo'ysunuvchilardan umidlar (agar nomzod menejer bilan aniqlansa)

20 Ideal rahbar qanday bo'lishi kerak? Nomzod uchun maqbul bo'lgan menejer g'oyasi

motivatsiyalar: ular ko'pchilikka ma'lum va ularni eng jiddiy boshqaruv kitoblarida topish mumkin. Ammo keyingi narsalarni to'g'ri va yagona tushunish uchun keling, bir nechta fikrlarga to'xtalib o'tamiz:

Biz tashkilotda mavjud bo'lgan motivatsiya tizimi haqida emas, balki shaxsning shaxsiy motivlari (ehtiyojlari va qadriyatlari) haqida gapiramiz.

Biz motivatorlarning barcha turlarini ko'rib chiqamiz va faqat moddiy rag'batlantirishga to'xtalib o'tirmaymiz.

omil aniq qanday taqdim etilishiga qarab, insonning turli ehtiyojlarini qondirish uchun ishlatilishi mumkin.

Motivlar, ehtiyojlar va qadriyatlar individualdir, ular har qanday ijtimoiy guruh yoki tashkilotdagi barcha xodimlar uchun mutlaqo bir xil bo'lishi mumkin emas, shuning uchun biz kelajak yoki shaxsiy motivlarni (ehtiyojlarni) aniqlash va ulardan foydalanishimiz uchun muhimdir. haqiqiy xodim.

Ko'pgina menejerlar o'zlarining motivatsiyasini o'z xodimlariga bog'lashga moyil bo'lishadi (yana bu insonning loyihaga moyilligi bilan bog'liq), bu esa ko'plab boshqaruv xatolariga olib keladi.

Bunday vaziyatdan, birinchi navbatda, suhbat davomida kelajakdagi xodimni va uning motivatsiyasini to'g'ri baholash orqali oldini olish mumkin.

Motivlar tashqi, ob'ektiv omillar ta'sirida ham, shaxsning rivojlanishi va o'zgarishi bilan bog'liq holda hayotning borishi va shaxsning martaba rivojlanishi bilan o'zgarishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya tashxisi vaqti-vaqti bilan yana o'tkazilishi kerak.

Motivatorlar (bundan keyin biz ushbu atamani hozirgi vaqtda aniqlangan ma'noda ishlatamiz, garchi bir qator motivatsiya tadqiqotchilari, masalan, Gertsberg, motivatsiya va gigiena omili tushunchalarini baham ko'rishadi) insonning ish samaradorligini oshiradigan omillar va / yoki uning ichki ehtiyojlariga/motivlariga mos keladigan, hozirda qisman yoki to'liq qondirilmagan va qoniqishni talab qilganligi sababli uning qoniqishi.

Aksariyat odamlar uchun motivatsiya qandaydir tarzda bir-biri bilan bog'liq bo'lgan bir nechta motivatorlarga asoslanadi. Motivatorlar xaritasini tahlil qilishda biz omillardan birini emas, balki ularning ketma-ketligini, jamidagi ustuvorligini hisobga olishimiz kerak.

"Motivatorlar xaritasini tahlil qilish" 2-jadvalda motivatsiyaga oid proektiv savollarga tez-tez uchraydigan javob guruhlari va bu javoblarning alohida talqini ko'rsatilgan.

Nomzodning motivator xaritasini tahlil qilish nafaqat ushbu nomzodning bizga mos kelishini aniqlashga, balki unga ish jarayonida to'g'ri ta'sir qilish imkonini beradi.

jadval 2

Nashr qilingan sana: 2015-07-22; O'qilgan: 249 | Sahifaning mualliflik huquqining buzilishi

studopedia.org - Studopedia.org - 2014-2018 yillar.(0,001 s)…

Motivatsiya

Motivatsiya - bu eng muhim va o'zgartirishi juda qiyin bo'lgan omillardan biri bo'lib, uni ishga qabul qilish va keyinchalik vaziyatli etakchilik tizimini yaratishda e'tiborga olish kerak. Bu erda biz nazariyalarni batafsil muhokama qilmaymiz.

No p / p	proektiv savol	Hisoblangan omil
Odamlarni eng samarali ishlashga nima undaydi?	Motivatsiya
Odamlarga ishda nima yoqadi? Kasb tanlash shartlari	Motivatsiya
Nima uchun inson ma'lum bir kasbni tanlaydi?	Motivatsiya
Odamni tark etishga nima undashi mumkin?	Motivatsiya
Qaysi jamoa eng sermahsul? Odamlar uchun eng qulay jamoa qaysi?	Jamoa afzalligi
Odamlar bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish uchun xarakterning qaysi fazilatlari eng muhim hisoblanadi?	Atrof-muhit afzalliklari, Muvaffaqiyatli aloqa modeli
Nima uchun odamlar martaba orttirishga intilishadi?	Karyera motivatsiyasi
Qanday holatlarda yolg'on gapirish oqlanadi?	Yolg'onni tan olish
Nima deb o'ylaysiz, odamlar bankdan olingan kreditni qaytaradi?	Moddiy manfaatlarga zid bo'lgan halol harakat uchun motivlar
Nima uchun bir xil daromad darajasida odamlar ba'zi kompaniyalarda o'g'irlik qilishadi, lekin boshqalarda emas?	Halol harakat/xulq uchun motivlar
Va	Nima uchun xodim darhol ishdan bo'shatilishi kerak?	Tashkilot uchun qo'llaniladigan qadriyatlar
Jamoadagi eng tipik ziddiyatni tasvirlab bering. Uning sabablari nimada?	Nomzodning mojaro yoki tajribasi nuqtai nazaridan "og'riq" nuqtalari
Mijoz bilan kelishmovchilikning eng keng tarqalgan sababi nima?	Mijoz bilan ishlashda qiyinchiliklar
Qaysi mijoz kompaniya uchun eng muammoli?	Mijozlarga xizmat ko'rsatishdagi to'siqlar
Xodim kompaniyada sinov muddati davomida ishlagan, u rahbariyatdan to'liq qoniqadi, lekin ayni paytda u ishdan bo'shatish to'g'risida ariza beradi. Tasavvur qiling, bu nima bilan bog'liq bo'lishi mumkin?	Motivatsiya + ishdagi odam uchun qabul qilib bo'lmaydigan daqiqalar
Bosh ta'tilda yoki uzoq ish safarida, va uning yo'qligida odamlar odatdagidek ishlaydi. Sizningcha, bu nima sabab bo'lishi mumkin?	Motivatsiya + ish va kompaniyaga sodiqlik
Yaxshi lavozimlarga qanday odamlar ko'proq ishga olinadi?	Muvaffaqiyat modeli
Nega ba'zi odamlar hayotda muvaffaqiyat qozonishadi, boshqalari esa muvaffaqiyatsiz?	Muvaffaqiyat modeli
Yaxshi xodim nima bo'lishi kerak?	Muvaffaqiyat modeli (agar nomzod oddiy xodim bilan aniqlansa) yoki bo'ysunuvchilardan umidlar (agar nomzod menejer bilan aniqlansa)
Ideal rahbar qanday bo'lishi kerak?	Nomzod uchun maqbul bo'lgan menejer g'oyasi

motivatsiyalar: ular ko'pchilikka ma'lum va ularni menejment bo'yicha eng jiddiy kitoblarda topish mumkin. Ammo kelajakni to'g'ri va yagona tushunish uchun bir nechta fikrlarga to'xtalib o'tamiz:

Biz tashkilotda mavjud bo'lgan motivatsiya tizimi haqida emas, balki shaxsning shaxsiy motivlari (ehtiyojlari va qadriyatlari) haqida gapiramiz.

Biz motivatorlarning butun majmuasini ko'rib chiqamiz va faqat moddiy rag'batlantirish haqida to'xtalmaymiz.

Haqiqiy hayotda ham xuddi shunday ekanligini tushunish juda muhimdir omil aniq qanday taqdim etilishiga qarab, insonning turli ehtiyojlarini qondirish uchun ishlatilishi mumkin.

Motivlar, ehtiyojlar va qadriyatlar individualdir, ular har qanday ijtimoiy guruh yoki tashkilotdagi barcha xodimlar uchun mutlaqo bir xil bo'lishi mumkin emas, shuning uchun biz kelajak yoki shaxsiy motivlarni (ehtiyojlarni) aniqlash va ulardan foydalanishimiz uchun muhimdir. haqiqiy xodim.

Ko'pgina menejerlar o'zlarining motivatsiyasini o'z xodimlariga bog'lashga moyil bo'lishadi (yana bu insonning loyihaga moyilligi bilan bog'liq), bu esa ko'plab boshqaruv xatolariga olib keladi. Bunday vaziyatdan qochishingiz mumkin, birinchi navbatda, suhbat davomida kelajakdagi xodimni va uning motivatsiyasini to'g'ri baholash.

Motivlar tashqi, ob'ektiv omillar ta'sirida ham, shaxsning rivojlanishi va o'zgarishi bilan bog'liq holda hayotning borishi va shaxsning martaba rivojlanishi bilan o'zgarishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, motivatsiya tashxisi vaqti-vaqti bilan yana o'tkazilishi kerak.

Motivatorlar (bundan keyin biz ushbu atamani hozirgi vaqtda aniqlangan ma'noda ishlatamiz, garchi bir qator motivatsiya tadqiqotchilari, masalan, Gertsberg, motivatsiya va gigiena omili tushunchalarini baham ko'rishadi) bu insonning ish samaradorligini oshiradigan omillar va/yoki. uning hozirgi vaqtda qisman yoki to'liq qondirilmagan va qondirishni talab qiladigan ichki ehtiyojlari / motivlariga mos keladigan narsani hisobga olishdan qoniqish.

Aksariyat odamlar bir-biri bilan ma'lum bir tarzda bog'liq bo'lgan bir nechta motivatorlarga asoslangan motivatsiya bilan tavsiflanadi. Motivatorlar xaritasini tahlil qilishda biz omillardan birini emas, balki ularning ketma-ketligini, jamidagi ustuvorligini hisobga olishimiz kerak.

"Motivatorlar xaritasini tahlil qilish" 2-jadvalda motivatsiyaga oid proektiv savollarga tez-tez uchraydigan javob guruhlari va bu javoblarning alohida talqini ko'rsatilgan.

Nomzodning motivatorlari xaritasini tahlil qilish nafaqat ushbu nomzodning biz uchun mos ekanligini aniqlashga, balki unga ish jarayonida to'g'ri ta'sir o'tkazishga ham imkon beradi.

jadval 2

Oldingi45678910111213141516171819Keyingi

YANA KO‘RISH:

Davlat boshqaruvi tizimi samaradorligini oshirish maqsadida 2016-yildan boshlab Prezident va Hukumat tashabbusi bilan an’anaviy yo‘riqnoma va qo‘lda tartibga solish bo‘yicha ishlardan zamonaviy va moslashuvchan loyihalarni boshqarishga o‘tish tashabbusi ilgari surildi. Bu jarayonda Rossiya Hukumatining dizayn byurosi (Federal Dizayn idorasi) muhim rol o'ynaydi. U doimiy asosda ishlaydi va eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy dastur va loyihalarni tanlash, ularning bajarilishini nazorat qilish va yangi tashabbuslarni amalga oshirishda boshqa davlat organlariga ko‘mak ko‘rsatishga mo‘ljallangan.

Hukumat loyiha idorasining tuzilishi va vazifalari

Rossiya Federatsiyasida mavjud boshqaruv tizimi asosan eskirgan va samarasiz, turli rahbarlarning ko'rsatmalari ko'pincha bir-biriga zid keladi va vazifalarning ketma-ketligi printsipi buziladi. Shu bois, Rossiya prezidenti tashabbusi bilan byurokratik apparat isloh qilinib, loyiha yo‘liga o‘tkazilmoqda. Bu davlat darajasida ham, munitsipal darajalarda ham amal qiladi.

Loyihani boshqarish mansabdor shaxslarni o'z ishlarida ma'lum tamoyillarga rioya qilishga, yakuniy amaliy natijaga e'tibor berishga va ko'plab tadbirlarni "ko'rsatish uchun" qilmaslikka majbur qiladi. Bunday boshqaruv tamoyillari cheklangan vaqt, moliya va resurslar, har bir yangi g'oyaning o'ziga xosligi va oldindan belgilangan aniq maqsadga yo'naltirilganligidir.

Rossiya Hukumatining 2016 yil 15 oktyabrdagi 1050-son qarori bilan Rossiya Federatsiyasi Hukumatida loyiha faoliyatini tashkil etishni tartibga soluvchi Nizom tasdiqlandi. Ushbu sohadagi doimiy boshqaruv organlari qatoriga quyidagilar kiradi:

• Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Strategik rivojlanish bo'yicha Kengash Prezidiumi tashabbuslar portfelini shakllantiradi, ularning boshlanishi va tugashi to'g'risida qaror qabul qiladi, erishilgan natijalarni baholaydi;
• federal darajadagi dizayn byurosi;
• idoraviy muvofiqlashtiruvchi organlar va idoralar.

Hukumatning Loyiha faoliyati departamenti Federal loyiha idorasi vazifasini bajaradi.

Uning vakolatlariga quyidagilar kiradi:

• Kengash Prezidiumi faoliyatini ta’minlash va u bilan ustuvor dasturlarni yuritish (takliflar, pasportlar va ularni amalga oshirish rejalarini muvofiqlashtirish) bo‘yicha o‘zaro hamkorlik qilish;
• kadrlar bo‘yicha qarorlar qabul qilish – har bir loyiha bo‘yicha ma’murlar, menejerlar, mas’ul kotiblar va mas’ul mansabdor shaxslarga nomzodlarni kelishish, shuningdek ekspert guruhlari, jamoatchilik kengashlari va loyiha guruhlari tarkibini taqdim etish;
• dasturlarning monitoringi bo'yicha federal darajada va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari, mahalliy hokimiyat organlari, turli tashkilotlar bilan o'zaro hamkorlik qiladi;
• ustuvor vazifalarning borishi va natijalarini baholaydi va nazorat qiladi, tegishli taklif va tavsiyalar tayyorlaydi;
• idoraviy darajadagi muvofiqlashtiruvchi organlar ishida ishtirok etadi;
• uslubiy yordam beradi, zarur tavsiyalar beradi, ushbu masala bo'yicha avtomatlashtirilgan axborot tizimini yaratishni muvofiqlashtiradi, shuningdek, dastur tadbirlarini ishlab chiqishda faol ishtirok etayotgan xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqadi;
• federal darajadagi ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan loyiha faoliyatini rivojlantirish va idoraviy idoralar rahbarlarini tayinlash bo'yicha tayyorlangan normativ hujjatlarni muvofiqlashtiradi.

Idora tomonidan tezkorlik bilan bir qator amaliy tavsiyalar ishlab chiqildi, xususan, ustuvor dasturlar bo‘yicha takliflar va pasportlar tayyorlash hamda ularga o‘zgartirishlar kiritish imkoniyati va tartibi bo‘yicha.

Hukumat tomonidan qogʻozbozliklarga yoʻl qoʻymaslik maqsadida, qogʻozbozliklarga yoʻl qoʻymaslik boʻyicha muhim tashabbuslarni oʻtkazish boʻyicha qatʼiy jadval belgilandi: taklif vazirlikdan olingan kundan boshlab 5 kundan, fikr-mulohazalar mavjud boʻlsa, 15 kundan oshmasligi kerak. Taxminlarga ko'ra, ushbu yondashuv tufayli idoralararo tasdiqlashlar sonini sezilarli darajada qisqartirish, g'oyani haqiqiy amalga oshirishni boshlash vaqtini qisqartirish mumkin bo'ladi.

Hududlarda yangi tashabbuslarni ilgari surish maqsadida Rossiya Federatsiyasining barcha hududlarida xuddi shunday idoralar allaqachon tashkil etilgan. Hududiy (hududiy) mansabdor shaxslar va federal tuzilmalarning mintaqaviy vakillaridan tashqari, ularga biznes va jamoatchilik vakillari ham kirdi. Ular uchun hukumat vakillari va xalqaro konsalting kompaniyalarining yetakchi ekspertlarini jalb qilgan holda trening va treninglar o‘tkazilmoqda.

Federal idora barcha darajadagi hukumatlarga o'zlarining standart majburiyatlarini bajarishiga putur etkazmasdan, muayyan keng ko'lamli tashabbuslar bo'yicha ishlarni tashkil qilishda yordam berishi kerak.

Misol tariqasida, loyiha usuli bir necha yil oldin joriy etilgan va o'z xatolari yo'lidan o'tib ketgan mintaqalarning tajribasi namuna sifatida olingan.

Bundan tashqari, barcha fanlar boʻyicha mos “bosh rejalar” ishlab chiqiladigan pilot hududlarni aniqlash rejalashtirilgan.

Federal idora qanday yo'nalishlarni boshqaradi

Bugungi kunga qadar eng muhim masalalar boʻyicha bir qator ustuvor yoʻnalishlar belgilab olindi, har bir masala boʻyicha tegishli loyiha qoʻmitasi tuzilmoqda, uning ishiga kurator – Bosh vazirning tegishli oʻrinbosari rahbarlik qiladi. Federal idora nazorat qiladigan strategik yo'nalishlar, tashabbuslarni ilgari surish, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• sog'liqni saqlash(tug'ayotgan va yangi tug'ilgan chaqaloqlarga yordam ko'rsatishni yaxshilash, sog'liqni saqlashga yangi axborot texnologiyalarini joriy etish, borish qiyin bo'lgan hududlar aholisiga shoshilinch tibbiy yordam ko'rsatishni rivojlantirish, dori vositalari sifatini oshirish va ularning aylanishini nazorat qilish tashabbuslari).
• Ta'lim(raqamli texnologiyalarni joriy etgan holda zamonaviy ta’lim muhitini rivojlantirish, yangi standartlarni hisobga olgan holda yuqori malakali ishchi va mutaxassislarni tayyorlash, universitetlar faoliyatida innovatsion komponentni oshirish, bolalar uchun arzon narxlardagi qo‘shimcha ta’lim imkoniyatlarini oshirish) .
• Uy-joy ijarasi va ipoteka.
• Urbanistika va infratuzilma(yuqori sifatli uy-joy-kommunal xizmat ko'rsatish va zamonaviy shahar muhitini rivojlantirish, aholining qulayligi, xavfsiz yo'llar, monoshaharlar muammolarini kompleks hal etishga qaratilgan).
• Eksport salohiyati va xalqaro aloqalar(turli mamlakatlar biznes vakillari, xususan, agrar sektor va sanoatda hamkorlik qilish tizimi).
• Umumiy mehnat unumdorligini oshirish, tadbirkorlik tashabbusi va kichik biznesni rivojlantirish.
• Davlat organlarining nazorat va nazorat faoliyatini isloh qilish.
• Ekologiya(hayvonot dunyosini saqlash va suv, havo resurslari va erning ortib borayotgan ifloslanishining oldini olish).

Birgina 2017 yil davomida ushbu ustuvor yo‘nalishlar uchun davlat g‘aznasidan 200 milliard rubldan ortiq mablag‘ ajratiladi. Muvaffaqiyatli sa'y-harakatlar bilan shug'ullanuvchilar uchun katta moliyaviy rag'batlantirish va martaba ko'tarilishi ham mavjud bo'lib, ular yuqori boshqaruvni joylarda sabotajning oldini olishga undaydi. Ustivor tashabbuslarni amalga oshirishda ishtirok etgan mansabdor shaxsning mukofoti nafaqat uning bevosita rahbariga, balki loyiha rahbariga ham bog'liq bo'lishi taxmin qilinmoqda. Shu bilan birga, uch turdagi bonuslar mumkin: bir martalik (yangi joriy taklif uchun), choraklik (to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish uchun, shaxsiy mehnat xarajatlari va dasturni amalga oshirishdagi rolini hisobga olgan holda) va yakuniy (bo'yicha). amalga oshirish natijalari).

Ishni yangi tashkil etishning yana bir o'ziga xos xususiyati uning rahbari tomonidan rejani amalga oshirish uchun shaxsiy javobgarlik bo'ladi. Bu, xususan, tegishli sohadagi vazir o'rinbosari, tegishli departament direktori yoki ixtisoslashtirilgan tashkilot rahbari, masalan, rivojlanish institutlaridan biri bo'lishi mumkin.

Loyiha idorasi tomonidan hal qilinishi kerak bo'lgan muammoli muammolar

Innovatsiyalar har doim muayyan muammolarga duch keladi, ularni ham zudlik bilan, ham qonunchilik yoki qonun osti hujjatlariga kiritish orqali hal qilish kerak. Bu holat bundan mustasno emas.

Xususan, ko'plab ekspertlarning fikriga ko'ra, quyidagi muammolar Federal idora rahbariyatiga tushadi:

• Muayyan g'oyalarning etakchilari haqidagi nizolarni hal qilish. Ba'zi vazirlar barcha jarayonlarni shaxsan o'zlari boshqarishni xohlashadi, ammo ularning vaqtlari yo'qligi sababli buning iloji yo'q. Idora vakillari bu ishga doimiy ravishda vaqt ajrata oladigan vazir o‘rinbosari yoki departament direktori darajasini eng yaxshi variant deb bilishadi. Biroq, bu erda qiyinchilik shundan iboratki, dasturni amalga oshirish doirasida menejer keksa odamlarga hisobot berishi kerak bo'ladi.
• Mahalliy hokimiyat va tadbirkorlik o'rtasida hamkorlikni yo'lga qo'yish. Ishbilarmonlar, hech bo'lmaganda qisqartirilgan tartibda tartibga solish ta'sirini baholashni amalga oshirishni zarur deb hisoblaydilar va faqat loyiha guruhidagi muhokamalar bilan cheklanib qolmasdan. Bu masalada ofis xodimlari kurator, jamoatchilik va xo‘jalik kengashi va ekspert guruhlari qo‘shimcha xavflarni ko‘ra oladigan va rejaga o‘zgartirish kiritishni zudlik bilan boshlashga qodir bo‘lgan sifatli va tezkor faoliyatiga murojaat qiladi.
• Ijrochilar nizosini tartibga solish. Yangi usullarni joriy qilish bilan ijrochi mutaxassis qiyin vaziyatga tushib qolishi mumkin: u bir vaqtning o'zida o'zining bevosita rahbari (vazir, ma'muriyat rahbari) va amalga oshirilayotgan ustuvor dastur rahbariga hisobot berishi kerak. Bu esa mansabdor shaxs zimmasiga tushadigan yukning ortishiga, nizolarning kelib chiqishiga olib keladi. Yechim dastur bo'yicha avtomatlashtirilgan hisobot bo'lishi mumkin, keraksiz hujjatlarsiz, shuningdek, bo'sh vaqtingizda (ta'til, dam olish kunlari, oqshom va tun) ustuvor vazifani bajarish qobiliyati.

  Buning uchun kompensatsiya o'z-o'zini anglash, martaba o'sishi va moddiy rag'batlantirish imkoniyati bo'ladi.

Kadrlar tayyorlash bilan bog'liq muammoni hal qilish uchun RANEPA bazasida loyiha menejerlari uchun o'quv markazini tashkil etish rejalashtirilgan. U yerda vazirliklar, idoralar va viloyatlar mutaxassislari gorizontal bog‘langan yagona jamoa tarkibida ishlash qobiliyati bo‘yicha noyob soft-ko‘nikmalarga ega bo‘lishlari mumkin bo‘ladi.

Taxminlarga ko'ra, federal va mintaqaviy idoralar bir-biri bilan, shuningdek biznes tuzilmalari bilan doimiy o'zaro aloqada bo'lib, Rossiya iqtisodiyoti samaradorligini oshirishi, tadbirkorlik tashabbusini qo'llab-quvvatlashi va eng dolzarb ijtimoiy muammolarni hal qilishi mumkin. .