Ish haqi, ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar

4.1. Xodimlarga ish haqini to'lash naqd pulda Rossiya Federatsiyasi valyutasida (rublda) amalga oshiriladi.

Har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

4.2. Xodimlarning ish haqi miqdori belgilanadi:

a) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, ushbu Shartnoma, ish haqi to'g'risidagi qoidalar, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar va rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini tayinlash tartibi, shartlari va asoslarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ hujjatlar asosida;

b) ishchilar ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi yoki kasbiy standartlar talablarini, shuningdek ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarini, ishchilarning tavsiyalarini hisobga olgan holda. ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasi va tegishli kasaba uyushmalari (kasaba uyushmalari birlashmalari) va ish beruvchilar birlashmalarining fikri;

c) ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarini hisobga olgan holda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 130-moddasi).

4.3. Rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlarini to'lashning miqdori va shartlari Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ish beruvchi tomonidan belgilanadi va ish haqi to'g'risidagi nizomda, rag'batlantirish tartibi, shartlari, asoslarini tartibga soluvchi ish beruvchining boshqa mahalliy normativ hujjatlarida belgilanadi. kompensatsiya to'lovlari.

Ushbu huquqni amalga oshirish uchun ish beruvchi mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomni, rag'batlantirish tartibi, shartlari, asoslari, kompensatsiya to'lovlarini tartibga soluvchi boshqa mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqadi, ular Ish beruvchining Ilmiy kengashi tomonidan Kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadi. Kasaba uyushma tashkiloti va Ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan.

4.4. Xodimning mehnat shartnomasida va asosiy ish joyidagi lavozim tavsifida belgilangan to'g'ridan-to'g'ri majburiyatlari doirasiga kirmaydigan qo'shimcha ish turlarini bajarganligi uchun xodimga qo'shimcha to'lov asosida ish haqi berilishi mumkin. amaldagi mehnat shartnomasiga tuzilgan qo'shimcha shartnoma.

4.5. Ish beruvchida xodimlarning ish haqi tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq ish haqi (rasmiy maoshlar), oylik ish haqi stavkalari;

Kompensatsiya to'lovlarini tayinlash tartibi, shartlari va asoslarini tartibga soluvchi ish beruvchining mahalliy normativ hujjatiga muvofiq kompensatsiya to'lovlari;

Ish beruvchida rag'batlantirish tartibi, shartlari va asoslarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatga muvofiq rag'batlantirish to'lovlari.

Xodimlar uchun kompensatsiya to'lovlari belgilanadi:

Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadigan og'ir ishlar, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bilan ishlash ro'yxati bo'yicha alohida sharoitlarda ishlash uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasi);

Qonunda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 149-154-moddalarida) va ushbu Shartnomada nazarda tutilgan miqdorda me'yordan chetga chiqadigan mehnat sharoitida ishlash uchun, xususan:

a) turli malakadagi ishlarni bajarishda;

b) kasblarni birlashtirishda, ish hajmini oshirishda, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirishda, vaqtincha bo'lmagan Xodimning vazifalarini bajarishda;

v) ortiqcha ish vaqtida;

d) dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlaganda;

e) tungi vaqtda ishlaganda;

Maxsus iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ishlash uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 148-moddasi);

Davlat sirlarini tashkil etuvchi ma'lumotlar bilan ishlash, ularni tasniflash va sirini ochish, shuningdek shifrlar bilan ishlash uchun nafaqalar.

4.6. Xodimning ishlamay qolgan vaqti San'atga muvofiq to'lanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi.

4.7. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi, Xodimlarga ish haqini to'lash, qoida tariqasida, tegishli banklarda ochilgan xodimlarning shaxsiy hisobvaraqlariga pul o'tkazish yo'li bilan amalga oshiriladi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ish haqini to'lash joyi Ish beruvchining kassasi (uning tarkibiy bo'linmalarining kassalari) bo'lishi nazarda tutilishi mumkin.

4.8. Ish haqini to'lashda Xodimga ish haqining miqdori va tarkibiy qismlari, ushlab qolishlar va tegishli davr uchun to'lov miqdori to'g'risida yozma ravishda ish haqi varaqasi shaklida xabardor qilinadi.

Ish haqi varaqasi Ish beruvchining Buxgalteriya hisobi va hisoboti bo'limi tomonidan beriladi.

4.9. Asosiy tarkibiy bo‘linmalar xodimlari uchun oyning birinchi yarmi uchun ish haqini to‘lash muddatlari va oylik yakuniy to‘lov tegishli ravishda joriy oyning 20-kunida va ishlagan oydan keyingi oyning 5-kunida belgilanadi. . Boshqa tarkibiy bo'linmalar xodimlari uchun oyning birinchi yarmi uchun ish haqini to'lash va oy uchun yakuniy hisob-kitob qilish muddatlari tegishli ravishda joriy oyning 21-kunida va ishlagan oydan keyingi oyning 6-kunida belgilanadi ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi).

4.10. Ta'til to'lovi San'atga muvofiq boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi.

4.11. Ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga to'lanadigan barcha summalarni to'lash ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi).

4.12. Agar xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi va xodim o'rtasida o'zaro da'volar mavjud bo'lsa, shu jumladan ishdan bo'shatilgan xodimning to'liq javobgarligi to'g'risidagi shartnomani (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244-moddasi) bajarmaganligi sababli. Xodimga to'lanadigan bahssiz summa ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244-moddasi).Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi).

4.13. Xodimlarga ish haqini to'lashni kechiktirishga va ish haqining boshqa buzilishiga yo'l qo'ygan ish beruvchi va (yoki) vakolatli shaxs San'atga muvofiq javobgar bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 142, 236-moddalari.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, ish haqini to'lashning belgilangan muddati buzilgan taqdirda, ish beruvchi kechiktirilgan miqdorni foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan bir yuz ellikdan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytda amalda bo'lgan asosiy stavkasining har bir kechiktirilgan kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summadan to'lovni to'lash muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha bo'lgan kungacha. Xodimga to‘lanadigan ish haqi va (yoki) boshqa to‘lovlar o‘z vaqtida to‘liq to‘lanmagan taqdirda, foizlar (pul kompensatsiyasi) miqdori amalda o‘z vaqtida to‘lanmagan summalardan hisoblanadi.

4.14. Xodimlar federal qonunlarda nazarda tutilgan mehnat yoki boshqa majburiyatlarni bajarganda belgilanadigan kompensatsiya va kafolatlar ushbu moddada nazarda tutilgan xarajatlarni qoplash asoslari va miqdorida taqdim etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 165-188-moddalari va Ish beruvchining mahalliy hujjatlari:

Ish safarlariga yuborilganda;

Boshqa hududga ishlash uchun ko'chib o'tishda;

Federal yoki davlat vazifalarini bajarishda;

Ishni ta'lim bilan birlashtirganda;

Xodimning aybisiz ishni majburan tugatishda;

Yillik haq to'lanadigan ta'til berilganda;

Xodimni ishdan bo'shatish paytida ish beruvchining yoki u tomonidan vakolat berilgan shaxslarning aybi bilan kechikish tufayli;

Ba'zi hollarda mehnat shartnomasini bekor qilish;

Xodim boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda;

Vaqtinchalik nogironlik bilan;

Tibbiy ko'rikdan o'tish uchun murojaat qilganda;

Xodim qon va uning tarkibiy qismlarini topshirganda;

Xodimni malaka oshirishga yuborishda;

Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa va kasbiy kasallik holatida;

Xodimning shaxsiy mulkidan foydalanganda.

4.15. Pedagogik xodimlarga uzluksiz pedagogik faoliyatning kamida har 10 yilida monografiyalar, darsliklar, o‘quv qo‘llanmalar, boshqa ilmiy ishlar yozish uchun, boshqa hollarda esa yillik ta’tilni tugatgandan keyingina bir yilgacha muddatga uzoq muddatli ta’til beriladi. ish yuki.

Ta'tilning maqsadiga, Ish beruvchining moliyaviy imkoniyatlariga qarab, pedagogik xodimning iltimosiga binoan ta'til to'liq, qisman haq to'langan holda, shuningdek to'lovsiz berilishi mumkin. Ta'til berish to'g'risidagi qaror va uni to'lash shakli Ish beruvchining Ilmiy kengashining tavsiyasiga binoan ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi.

4.16. Ijtimoiy to‘lovlar Ish beruvchi tomonidan har bir moliyaviy yil uchun Ish beruvchining buyrug‘i bilan tasdiqlangan me’yorlar bo‘yicha Ish beruvchining mablag‘lari hisobidan Kasaba uyushmasi tashkiloti kasaba uyushmasi qo‘mitasining fikrini inobatga olgan holda xodimning arizasi asosida amalga oshiriladi.

Ushbu maqsadlar uchun xarajatlarning asosiy yo'nalishlari:

Xodim vafot etgan taqdirda yaqin qarindoshlariga federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqining 1,5 baravari miqdorida to'lovlar (bundan buyon matnda eng kam ish haqi deb yuritiladi); yaqin qarindoshlari vafot etgan taqdirda eng kam ish haqining 1,5 baravari miqdorida to‘lovlar; Xodim og'ir kasallikka chalingan taqdirda eng kam ish haqining 1,5 baravari miqdorida to'lovlar; o'g'irlik, katta zarar yetkazgan boshqa baxtsiz hodisalar uchun to'lovlar - eng kam ish haqining 0,5 baravaridan 1 baravarigacha; yong'inlar natijasida mol-mulk yo'qolgan taqdirda to'lovlar - eng kam ish haqining 1,5 dan 2 baravarigacha (ushbu maqsadlar uchun mablag'larning umumiy miqdori yiliga kamida 350 000 rubl miqdorida belgilanadi); Xodimlarning yubileylari bilan bog'liq to'lovlar (50, 55, 60, 70 va keyin har 5 yilda - ayollar uchun; 50, 60, 70 va keyin har 5 yilda - erkaklar uchun) va KFUdan nafaqaga chiqqan ishlamaydigan nafaqaxo'rlar ( umumiy miqdor mablag'lar yiliga kamida 0,5 eng kam ish haqi miqdorida to'lovlar bilan 500 000 rubl miqdorida belgilanadi, eng kam ish haqi to'lovlar uchun ariza yozish paytida belgilanadi);

Pensiya yoshiga etgan, ish beruvchi bilan kamida 20 yil ishlagan va o'z xohishiga ko'ra (tomonlarning kelishuvi bo'yicha/mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan) ish joyidan ketayotgan xodimning iltimosiga binoan to'lash; uning oylik ish haqi miqdorida bir martalik ish haqi, bonuslar va asosiy lavozim bo'yicha soatlik ish haqi bundan mustasno, to'lovlar uchun ariza yozilayotganda band qilingan stavka (stavka ulushi) asosida (mablag'larning umumiy miqdori yiliga kamida 300 000 rublni belgilang);

Xodimlarning farzandlari uchun - yangi yil sovg'alarini sotib olish, bolalar sog'lomlashtirish oromgohlariga yo'llanmalar uchun to'lov; KFUdan nafaqaga chiqqan xodimlar va ishlamaydigan nafaqaxo'rlar uchun sanatoriy-profilaktika, sanatoriyga yo'llanmalar narxining 50% miqdorida kompensatsiya (30 000 rubldan ko'p bo'lmagan); Ulug 'Vatan urushi qatnashchilari va faxriylari bo'lgan xodimlar uchun - G'alaba kuni (9-may) uchun sovg'alar sotib olish; KFUdan nafaqaga chiqqan ishlamaydigan nafaqaxo'rlar uchun - Qariyalar kuniga (1 oktyabr) sovg'alar sotib olish (mablag'larning umumiy miqdori yiliga kamida 2 500 000 rubl belgilanadi);

Kasaba uyushmasi tashkiloti kasaba uyushmasi qo'mitasining iltimosiga binoan Ish beruvchi har yili Xodimlar bilan madaniy va dam olish ishlari uchun yiliga kamida 1 000 000 rubl miqdorida mablag' ajratadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 377-moddasi);

Pensiyaga chiqqanligi sababli nafaqaga chiqqan KFUning faxriy professorlari va xizmat ko'rsatgan o'qituvchilariga Ish beruvchiga maxsus xizmatlar uchun bir martalik to'lov. Ko'rsatilgan to'lov KFU instituti (fakulteti) Ilmiy kengashining arizasi va Ishchilar kasaba uyushmasi tashkiloti kasaba uyushmasi qo'mitasining taqdimnomasi asosida ish beruvchining buyrug'i bilan belgilanadi. To'lov miqdori Xodimning KFUdagi ish stajiga qarab belgilanadi va quyidagilar bo'lishi mumkin: faxriy professorlar uchun - egallagan stavkadan kelib chiqqan holda asosiy lavozim uchun oylik ish haqining 10 baravarigacha (bonuslar va soatlik ish haqi bundan mustasno) stavka ulushi) petitsiyalarni tayyorlash vaqtida; xizmat ko‘rsatgan o‘qituvchilar uchun - ariza tayyorlash vaqtidagi band qilingan stavkadan (stavka ulushidan) kelib chiqqan holda, asosiy lavozim bo‘yicha oylik maoshining 6 baravarigacha (qo‘shimcha va soatlik ish haqi bundan mustasno);

Ota-onalardan biri vafot etgan paytda Xodim bo'lgan va KFU faoliyatiga katta hissa qo'shgan etim bolalar uchun eng kam ish haqining 2 baravari miqdorida balog'at yoshiga qadar oylik ijtimoiy to'lovlar. Ushbu to'lovlar ma'muriyatning taklifiga binoan Ish beruvchining buyrug'i bilan belgilanadi;

Ota-onasi vafot etgan vaqtda Xodim bo'lgan va KFU faoliyatiga katta hissa qo'shgan talabalarga KFUda o'qish muddati uchun eng kam ish haqining 2 baravari miqdorida oylik ijtimoiy to'lovlar. Ushbu to'lovlar ma'muriyatning taklifiga binoan Ish beruvchining buyrug'i bilan belgilanadi.

4.17. Xodimlarning ijtimoiy sug'urtasi amalga oshiriladi va kafolatlanadi:

"Majburiy ijtimoiy sug'urta asoslari to'g'risida", "Bolali fuqarolarga beriladigan davlat nafaqalari to'g'risida" federal qonunlarni va ijtimoiy sug'urta sohasidagi boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni amalga oshirish;

Ish beruvchini hududiy soliq organida va ijtimoiy, pensiya va tibbiy sug'urta bo'yicha hududiy organda majburiy ro'yxatdan o'tkazish;

Sug'urta mukofotlarini qonun hujjatlarida belgilangan miqdorda va muddatlarda majburiy ushlab qolish (to'lash).

Ariza № 3

Federal byudjet muassasasining buyrug'iga "FNTSG im. F.F. Erisman"

Rospotrebnadzor

POSITION

nomidagi FBSI FNTSG olimlarining bo'sh lavozimlarini egallash uchun tanlov o'tkazish tartibi to'g'risida F.F. Erisman Rospotrebnadzor

1. UMUMIY QOIDALAR

1. Ushbu Nizom olimlar lavozimlarini egallash uchun tanlov o‘tkazish tartibi va shartlarini (keyingi o‘rinlarda Tartib deb yuritiladi), olimlar lavozimlarini egallash va olimlarni FBSIning tegishli lavozimlariga o‘tkazish uchun tanlov o‘tkazish qoidalarini belgilaydi. “F.F. nomidagi FNTSG. Erisman" Rospotrebnadzor, bundan keyin "Markaz" deb ataladi, iste'molchilar huquqlarini himoya qilish va inson farovonligini nazorat qilish federal xizmatining ilmiy faoliyatini amalga oshiradi.

2. Tanlov bo‘sh ilmiy xodim lavozimi mavjud bo‘lganda Markaz direktorining qarori bilan e’lon qilinadi. Bo'sh lavozimning mavjudligi direktorga uni almashtirish uchun tanlov e'lon qilish majburiyatini yuklamaydi. Markaz direktori tanlov o‘tkazish to‘g‘risida, shu jumladan ilmiy tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining yo‘riqnomalari asosida qaror qabul qiladi. Tadqiqotchi lavozimini egallash uchun tanlovda ishtirok etish uchun tegishli lavozimni egallash uchun zarur boʻlgan malaka xususiyatlariga javob beradigan shaxslar ruxsat etiladi. Tanlov e'lon qilish to'g'risidagi qaror direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

3. Tanlov Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2015 yil 2 sentyabrdagi 937-son buyrug'i bilan tasdiqlangan tanlov orqali to'ldiriladigan ilmiy xodimlarning lavozimlari ro'yxatiga kiritilgan lavozimlarni egallash uchun o'tkaziladi.

4. Tanlov o'tkazilmaydi:

bir yildan ortiq bo'lmagan muddatga to'liq bo'lmagan ish kunida ishga qabul qilinganda; qonun hujjatlariga muvofiq ish joyi saqlanib qolgan vaqtincha ishlamagan xodimni almashtirish uchun - bu xodim ishga qaytgunga qadar.

5. Tanlov ilmiy va (yoki) ilmiy xulosalar asosida ilmiy xodimlar (keyingi o‘rinlarda talabgor deb yuritiladi) lavozimlarini egallash yoki tashkilotdagi ilmiy xodimlarning tegishli lavozimlariga o‘tkazish uchun talabgorning kasbiy darajasini baholashdan iborat. talabnoma beruvchi tomonidan ilgari olingan texnik natijalar, ularning tegishli lavozim uchun belgilangan malaka talablariga muvofiqligi, shuningdek, hal etilishi talabgor tomonidan ko‘zda tutilgan ilmiy va (yoki) ilmiy-texnikaviy vazifalar.

2. TANLOV TARTIBI

2.1. Ilmiy xodim lavozimiga tanlov o‘tkazish uchun doimiy asosda faoliyat yurituvchi tanlov komissiyasi tuziladi. Shu bilan birga, tanlov komissiyasining tarkibi tanlov komissiyasi tomonidan qabul qilingan qarorlarga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan manfaatlar to'qnashuvi ehtimolini istisno qilish zarurligini hisobga olgan holda tuziladi.

2.2. Tanlov tarkibiga Markaz direktori, tegishli boshlang‘ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi vakillari, shuningdek, boshqa tashkilotlardan taklif etilgan shu kabi profildagi ilmiy, ilmiy-texnikaviy, innovatsion faoliyat bilan shug‘ullanuvchi yetakchi olimlar kiritiladi. qo'mita.

2.3. Tanlov komissiyasining majlisi zaruratga qarab, tashkilot tomonidan belgilangan muddatlarda, lekin ariza beruvchi tashkilot rahbari nomiga tanlovda ishtirok etish uchun ariza bergan kundan boshlab 15 kalendar kundan kechiktirmay o‘tkaziladi. Arizani ko'rib chiqish natijalari bo'yicha qaror tanlov komissiyasi tomonidan qabul qilinadi.

2.4. Tanlov ikki bosqichda o‘tkaziladi.

2.5. Birinchi bosqichda Markaz “Internet” axborot-telekommunikatsiya tarmog‘ida e’lonni o‘zining rasmiy veb-saytida “” va bo‘sh ish o‘rinlari portalida “http://scientists-researchers.rf” (keyingi o‘rinlarda) manzilida joylashtiradi. bo'sh ish o'rinlari portali), bu Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2015 yil 2 sentyabrdagi 937-son buyrug'i bilan tasdiqlangan Ilmiy xodimlarning lavozimlarini egallash uchun tanlov o'tkazish tartibining 8-bandiga muvofiq ma'lumotlarni ko'rsatadi:

a) tanlov o'tkaziladigan joy va sana;

b) tanlovda ishtirok etish uchun arizalarni qabul qilish muddati;

v) tanlov e'lon qilingan ilmiy xodimlar lavozimlarining to'liq nomlari va ularga qo'yiladigan malaka talablari (bundan buyon matnda talablar deb yuritiladi), shu jumladan talabgor ishlashi kerak bo'lgan fan sohalari (yo'nalishlari);

d) taklif etilayotgan ishlarning bajarilishini tavsiflovchi talabnoma beruvchining mehnat unumdorligi miqdoriy ko'rsatkichlarining taxminiy ro'yxati;

e) mehnat shartnomasining shartlari, shu jumladan mehnat funktsiyalari ro'yxati, mehnat shartnomasining amal qilish muddati yoki agar ariza beruvchi noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzishi kutilsa, sertifikatlash o'tkazilishi kerak bo'lgan muddat. tashqariga chiqish; ish haqi miqdori, rag'batlantirish to'lovlarining mumkin bo'lgan miqdori va ularni olish shartlari, mumkin bo'lgan ijtimoiy kafolatlar (xizmat uy-joy bilan ta'minlash, uy-joy ijarasi xarajatlarini qoplash, davolanish, dam olish, sayohat qilish va boshqalar).

Murojaatlarni qabul qilish muddati tashkilot tomonidan belgilanadi va ushbu bandda nazarda tutilgan e’lon “Internet” axborot-telekommunikatsiya tarmog‘iga joylashtirilgan kundan boshlab 20 kalendar kundan ilgari belgilanishi mumkin emas. Tashkilot tomonidan belgilangan talabnomalarni qabul qilish muddatidan kechroq topshirilgan arizalar tanlovga kiritilmaydi.

2.6. Bo‘sh ish o‘rinlariga da’vogarlar ushbu Nizomga muvofiq bo‘sh ish o‘rinlari portaliga quyidagi mazmundagi arizani joylashtiradilar:

a) ariza beruvchining familiyasi, ismi va otasining ismi (agar mavjud bo'lsa);

b) ariza beruvchining tug'ilgan sanasi;

v) oliy ma'lumot va malaka, ilmiy daraja (mavjud bo'lsa) va ilmiy unvoni (mavjud bo'lsa) to'g'risidagi ma'lumotlar;

d) ish staji va ish tajribasi to'g'risidagi ma'lumotlar;

e) abituriyent ishlash niyatida bo'lgan fan sohasi (sohasi) va uning tadqiqotining taklif etilayotgan yo'nalishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

f) ilgari olingan asosiy natijalar ro'yxati (kasbiy faoliyat bo'yicha nashrlar soni, intellektual faoliyat natijalari soni va ulardan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlar, ilmiy-tadqiqot, tajriba-konstruktorlik va texnologik ishlarni amalga oshirish uchun grantlar va (yoki) shartnomalar soni); shu jumladan abituriyent ishtirok etgan xalqaro loyihalar, aspiranturada ilmiy-pedagogik kadrlar tayyorlash dasturlarini o‘zlashtirgan, fan nomzodi ilmiy darajasini olish uchun ilmiy malakaviy ishni (dissertatsiyani) muvaffaqiyatli himoya qilgan, talabgor rahbarlik qilgan shaxslar soni. , va hokazo).

Ariza beruvchi bo'sh ish o'rinlari portaliga uning malakasi, tajribasi va faoliyatini to'liq tavsiflovchi avtobiografiya va boshqa materiallarni joylashtirish huquqiga ega.

2.7. Tanlov komissiyasiga ish beruvchi tomonidan vakolat berilgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan oxirgi ish joyidan ariza beruvchining xizmat vazifalarini bajarishi to'g'risidagi ko'rib chiqish ham taqdim etilishi mumkin. Ko'rib chiqishda ariza beruvchining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari, shuningdek uning kasbiy faoliyati natijalarining asosli bahosi bo'lishi kerak.

Lavozimga da'vogarlar ro'yxati ish portalida avtomatik ravishda tuziladi.

2.7. Bo‘sh ish o‘rinlariga da’vogarlar tanlov komissiyasiga quyidagi hujjatlarni taqdim etadilar:

shaxsiy ariza (ushbu Nizomga 2-ilova);

xodimlarni hisobga olish bo'yicha shaxsan to'ldirilgan shaxsiy varaq;

*oliy kasbiy ma’lumot to‘g‘risidagi hujjatlar nusxalari;

*ilmiy daraja berish, ilmiy unvon berish to‘g‘risidagi hujjatlarning nusxalari (mavjud bo‘lsa);

* mehnat daftarchasining nusxasi (mehnat faoliyati birinchi marta amalga oshirilgan hollar bundan mustasno) yoki mehnat faoliyatini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar;

talabgor tomonidan imzolangan va institut ilmiy kotibi tomonidan tasdiqlangan tanlov sanasidan oldingi so‘nggi besh yildagi ilmiy (ilmiy-tashkiliy) ishlar to‘g‘risidagi ma’lumotlar.

Yuqorida sanab o'tilgan hujjatlarning nusxalari markazning kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan asl nusxasini taqdim etgan holda tasdiqlanishi kerak.

2.8. Tender komissiyasining ariza beruvchini tenderda ishtirok etishiga ruxsat berishni rad etishi quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

a) arizachi tomonidan noto'g'ri ma'lumotlar taqdim etilganda;

b) talabgorning tegishli lavozimga Markaz tomonidan belgilangan malaka talablariga mos kelmasligi;

v) hujjatlarni taqdim etishning belgilangan muddatlarini buzish;

d) agar hujjatlar to'liq taqdim etilmagan bo'lsa yoki ushbu nizomda belgilangan ularni rasmiylashtirish qoidalari buzilgan bo'lsa.

2.8.1. Ariza beruvchining tanlovda ishtirok etishini rad etish to'g'risidagi qaror tanlov komissiyasi tomonidan qabul qilinadi. Tanlov komissiyasi 2.8-bandda nazarda tutilgan qoidabuzarliklar aniqlangan taqdirda, tanlovning istalgan bosqichida ushbu qarorni qabul qilishga haqli. Tanlov komissiyasining qarori bayonnoma shaklida rasmiylashtiriladi.

2.8.2. Hujjatlar uzrli sabablarga ko'ra o'z vaqtida taqdim etilmagan, ular to'liq taqdim etilmagan yoki ro'yxatdan o'tkazish qoidalari buzilgan taqdirda, tanlov komissiyasi yoki tanlov komissiyasining raisi hujjatlarni qabul qilish muddatlarini uzaytirish yoki kechiktirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli. , uni tegishli buyruq bilan chiqarish.

2.9. Tanlovga arizalar taqdim etilmasa, tanlov oʻtkazilmagan hisoblanadi.

2.10. Murojaatlarni ko'rib chiqish muddati komissiya raisi tomonidan belgilanadi va arizalarni/arizalarni qabul qilish muddati tugagan kundan boshlab 15 ish kunidan oshmasligi kerak.

2.11. Tanlovning ikkinchi bosqichida tanlov komissiyasi talabgorlarning malakasini, tajribasini va ish faoliyatini eng toʻliq tavsiflovchi ariza/ariza va ularga ilova qilingan boshqa materiallarda keltirilgan maʼlumotlarga asoslanib, talabgorlarni baholaydi va baholash asosida reyting tuzadi. arizachi.

Ariza beruvchi tomonidan ilgari olingan asosiy natijalarni, u komissiyaga yuborgan ma’lumotlarni, bunday natijalarning ahamiyatini (muvofiqligini) Markaz tomonidan tanlov e’lonida e’lon qilingan kutilayotgan samaradorlik ko‘rsatkichlariga baholash;

Ariza beruvchining malakasi va tajribasini baholash;

Suhbat natijalarini baholash, agar mavjud bo'lsa.

2.13. Tanlov komissiyasi a’zolari tomonidan ball qo‘yish uchun tasdiqlangan namunadagi bo‘sh lavozimga da’vogarning baholash varaqalari (ushbu Nizomga 4-ilova) qo‘llaniladi.

2.14. Barcha abituriyentlar bo‘yicha ball to‘plash natijalari “Bo‘sh lavozimga da’vogarlarning umumiy reytingi” shaklida aks ettiriladi (ushbu Nizomga ilova).

2.15. Reytingda birinchi o‘rinni egallagan abituriyent lavozimlarni egallash bo‘yicha tanlov g‘olibi hisoblanadi. Tanlov komissiyasining qarorida reytingda ikkinchi o‘rinni egallagan talabgorning ko‘rsatmasi bo‘lishi kerak.

2.16. Bir abituriyentning bo‘sh ilmiy xodim lavozimini egallash bo‘yicha tanlovda ishtirok etgan taqdirda ball baholash o‘tkazilmaydi, reyting tuzilmaydi.

Agar ovoz berishda qatnashgan tanlov komissiyasi a’zolarining yarmidan ko‘pi uni yoqlab ovoz bergan bo‘lsa, talabgor tanlov yo‘li bilan saylangan hisoblanadi. Ovozlar teng bo‘lgan taqdirda tanlov komissiyasi majlisida raislik qiluvchining ovozi hal qiluvchi hisoblanadi.

2.17. Tanlov komissiyasining qarori bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

2.18. Tanlov g'olibi bilan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq 10 kun ichida mehnat shartnomasi tuziladi va ilmiy xodimni bo'sh lavozimga tayinlash to'g'risida buyruq chiqariladi.

2.19. Agar tegishli qaror qabul qilingan kundan boshlab 30 kalendar kun ichida

g'olib tanlov komissiyasi tomonidan o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasi tuzmagan bo'lsa, tashkilot yangi tanlov e'lon qiladi yoki ikkinchi o'rinni egallagan arizachi bilan mehnat shartnomasi tuzadi.

2.20. Tadqiqotchi tegishli lavozimga tanlov asosida saylanishi natijasida ilmiy xodim lavozimiga o‘tkazilganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi muddati tomonlarning yozma shaklda tuzilgan kelishuviga binoan o‘zgartirilishi mumkin. besh yildan ortiq bo'lmagan muayyan muddatga tanlov shartlari.

2.21. Ilmiy xodimning mehnat shartnomasi muddatining tugashi uning lavozimini egallash uchun tanlov o‘tkazish uchun asos bo‘ladi. Yangi muddatga saylanmagan tadqiqotchi Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga muvofiq o'z lavozimidan ozod qilinadi.

2.22. Ariza beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq tender komissiyasining qarori ustidan shikoyat qilish huquqiga ega.

Kundalik hayot har doim ham barqaror va monoton emas. Ko'pincha fuqarolarning oddiy mehnat faoliyatini amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlar yuzaga keladi. Misol uchun, to'satdan kasallik yoki ishdan ketish qarori. Bunday holatlar tufayli korxonada asosiy ramka bo'lmagan taqdirda ham bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning ma'lum miqdori paydo bo'ladi. Buning uchun rahbariyat lavozimlarni almashtirish va birlashtirishga murojaat qiladi.

Bo'sh lavozimni to'ldirishning mohiyati

2004 yil 27 iyuldagi 79-sonli Federal qonunining qoidalariga asosan, yo'q bo'lgan xodimning bo'sh o'rnini to'ldirish qarori asosida bir qator sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmagan xodimni boshqa shaxs bilan almashtirish tartibi hisoblanadi. kompaniya rahbarining yo'q bo'lgan shaxsning vazifalarini o'z hamkasbiga yoki vaqtincha yollangan shaxsga o'tkazishi. Shu bilan birga, yo'q bo'lgan hamkasbining o'rnini bosadigan sub'ekt o'zining asosiy ish vazifalaridan butunlay ozod qilinadi va u yangi lavozimga tayinlangan miqdorda ish haqi oladi.

Bir xodimni boshqasiga almashtirishda ish haqi faqat ko'tarilishi mumkin, ammo almashtiriladigan tashkilotga olingan asosiy xodimlardan kamroq haq to'lash noqonuniy hisoblanadi.

Shuningdek, bunday tartibning o'ziga xos nuansi sub'ekt boshqa odamlarning vazifalarini bajarishi kerak bo'lgan davrdir. Xuddi shu xodim o'z profilidan tashqarida 31 kundan ortiq ishlamasligi kerak deb taxmin qilinadi. Agar ushbu muddat tugaganidan keyin vaqtincha ishlamagan sub'ekt ish joyiga qaytmagan bo'lsa, uning o'rnini bosuvchi shaxs, shunga qaramay, o'zining mehnat shartnomasida belgilangan bevosita kasbiy vazifalariga qaytishi kerak.

Ko'pincha, almashtirish standart ofislarda qo'llaniladi, agar xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik to'g'risida ariza topshirsa, yillik ta'tilga yoki o'z hisobidan ta'tilga chiqadi. Biroq, agar ishlab chiqarish jarayonining shartlari zararli va / yoki xavfli bo'lsa, quyidagi maqsadlarni ko'zlagan holda almashtirishga murojaat qilish mumkin:

• favqulodda vaziyatlarning (avariya, uskunaning buzilishi yoki boshqa texnik ofat) boshlanishining oldini olish;
• tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish;
• oldini olish;
• materiallar va jihozlarning, shuningdek kompaniyaga tegishli bo'lgan boshqa mol-mulkning shikastlanishi yoki nobud bo'lishi ehtimolini bartaraf etish;
• barqaror ishlab chiqarish jarayonini yo'lga qo'yish va shu bilan kompaniyaning iqtisodiy ahvolini tekislash.

Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish usullari

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini boshqa shaxs tomonidan bajarish uchun bunday imkoniyatlarni nazarda tutadi:

Lavozimlarning kombinatsiyasi - bu nima

Kombinatsiya - bu ma'lum bir sub'ektning mehnat majburiyatlari hajmini boshqa lavozimning bir xil vazifalari miqdoriga ko'paytirish. Aslida, bo'sh ish o'rinlarining kombinatsiyasi asosiy ish faoliyatini to'xtatmasdan qo'shimcha yukni olishdir. Bunday ish uchun sub'ekt qo'shimcha haq olishi ham kutilmoqda. Shu bilan birga, lavozimni to'ldirish sub'ektning boshqa profildagi ish muddati uchun odatiy vazifalaridan to'liq ozod qilishdir.

Shuningdek, lavozimlar va kasblarni birlashtirish o'rtasidagi farqni tushunish kerak. Lavozimlarning kombinatsiyasi - bu rahbarlik sohasidagi vazifalarni bajarish, yuqori professional mutaxassislar, shuningdek xodimlarning maxsus ishlari. Kasblarning uyg'unligi, o'z navbatida, mehnatga yo'naltirilganlik sohasidagi mehnat vazifalarini bajarishdir.

Shunday qilib, agar menejer xodimni asosiy faoliyatini to'xtatmasdan qo'shimcha ishga jalb qilishga qaror qilsa, u:

• shtat jadvaliga tuzatishlar kiritishni kelishib olish;
• xodimning roziligini tasdiqlash va berish;
• qo'shimcha shartnoma tuzish;

• ushbu protseduraning qonuniyligini isbotlash uchun buyruqni e'lon qilish.

Vaqtinchalik yo'q bo'lgan xodimni almashtirishni ro'yxatdan o'tkazish tartibi

Ba'zi sabablarga ko'ra etishmayotgan ramkani almashtirish tartibi quyidagicha:

1. San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga binoan, almashtirish yangi vaqtinchalik vazifalar yuklangan sub'ektning yozma roziligi bilan rasmiylashtiriladi.
2. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi, agar vaqtincha yollangan xodimning mehnatidan foydalanilgan bo'lsa, u ish muddatini aniq ko'rsatgan holda muddatli mehnat shartnomasini tuzishi kerak.
3. Ishonchli yangi mehnat vazifalaridan tashqari barcha qo'shimcha majburiyatlar xodimga faqat uning yozma roziligi bilan yuklanadi. Ular, shuningdek, qo'shimcha kelishuv orqali yoki u tuzilganda asosiy mehnat shartnomasi matnida rasmiylashtirilishi kerak.

Mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng, kompaniya rahbari tegishli buyruqni e'lon qiladi, unga bo'ysunuvchi ham hujjat bilan tanishish belgisi sifatida imzolashi kerak.

Bunday buyurtma erkin shaklda shakllantiriladi, ammo bunday qog'ozlarning tafsilotlari uchun standart talablarni hisobga olgan holda. Ba'zi yirik korxonalarda bunday buyurtma uchun shablon mahalliy qoidalar bilan belgilanadi.

Shuningdek, ko'rib chiqilayotgan qog'oz standart tartibda, menejerning kotibi yoki rahbarning buyruqlari uchun mas'ul bo'lgan boshqa xodim tomonidan saqlanadigan maxsus ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatdan o'tkazilishi kerak.

Kasallik paytida vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish

Chetdan kelgan xodimga uning roziligisiz boshqa shaxslarning vazifalarini bajarishni ishonib topshirish mumkin emas va qonunga xilofdir. Shuning uchun, asosiy ramka buzilgan taqdirda, boshqa sub'ektni uning lavozimiga vaqtincha o'tkazish ham buyruq bilan berilishi kerak. Hatto asosiy xodim kasalxonaga yoki birinchi tibbiy yordam punktiga ketganligi sababli bir necha soat davomida yo'q bo'lgan sharoitlarda ham buyruq e'lon qilinishi kerak. Xodimning aybi bilan ushbu vaqt ichida favqulodda vaziyatlar yuzaga kelgan taqdirda, uning muayyan ishlab chiqarish maydonchasida mavjudligi hujjatlashtirilmagan bo'lsa, aybdor xodim adolatli jazolanmaydi.

Buyurtma standart shaklda bo'lishi kerak:

1. Kompaniya, uning rahbari va vaqtincha yo'q mavzu haqida umumiy ma'lumot. Shuningdek, buyurtmaning raqami va uning bajarilgan sanasini yozish kerak.
2. Asosiy qism, uning o'rnini bosuvchi sub'ekt, uning asosiy lavozimi, shuningdek, vaqtincha o'tkaziladigan bo'sh ish o'rni haqida ma'lumot ko'rsatadi. Bunday uzatishning chastotasi ham ko'rsatilishi kerak.
3. Keyinchalik matnda almashtirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan hujjatni aniqlash kerak. Asosiy ramkaning nogironligi bo'lsa, bunday qog'oz ma'lum bir kasallik ta'tillari, eslatma yoki xodimning o'zidan bayonot bo'ladi.
4. Tomonlar tomonidan imzolanishi kerak bo'lgan yakuniy xatboshi.

Ta'til paytida vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish

Agar xodim yillik ta'tilga chiqsa, bunday vaqtinchalik almashtirish kompaniya uchun muammo emas. Biroq, agar ayol BiR-da ta'tilga chiqsa, ma'lum bir xodimning lavozimini qonuniy ravishda saqlab qolishi bilan bunday muddat 1,5 yoki hatto 3 yilga cho'zilishi mumkin.

Shuning uchun, amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday davrlar uchun tashqi shaxs ko'pincha vaqtinchalik shartnoma bo'yicha ishlashga yollanadi. Biroq, to'liq stavkada ishlaydigan xodim hamkasbi yo'qligida qo'shimcha yukni olganida, to'liq bo'lmagan kunlik ish uchun kamroq keng tarqalgan variantlar.

Shuningdek, buyruqning tegishli qismida bo'sh ish o'rinlarini almashtirish yoki birlashtirish uchun asos belgilanadi, bu xodimga ta'til berish to'g'risidagi hujjatdir.

Korxona rahbari ta'tilga chiqqan hollarda, u tegishli buyruq chiqarib, o'z vazifalarini ikki yoki undan ortiq bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlashi mumkin. Ko'pincha menejerning vazifalari uning bevosita o'rinbosarlari va bosh buxgalter o'rtasida taqsimlanadi.

O'zgartirish va kombinatsiya o'rtasidagi farqlar

Tanlovni hisobga olgan holda: almashtirish yoki kombinatsiya, menejer kompaniyaning ehtiyojlariga va ishlarning hozirgi holatiga tayanishi kerak. Shunday qilib, bunday harakat har doim individual bo'ladi. Shunday qilib, kombinatsiya va almashtirish o'rtasidagi farq nima degan savolga javob berib, quyidagilarni aytish adolatli:

Shuni yodda tutish kerakki, barcha bunday qoidalar, ko'rib chiqilayotgan toifalar o'rtasidagi farqlarning xususiyatlari va xususan, boshqa odamlarning ishini bajarish chastotasi menejer ixtiyorida belgilanishi va xodim tomonidan belgi sifatida imzolanishi kerak. shartnomaning barcha bandlariga muvofiqligi.

Shunday qilib, almashtirish yoki kombinatsiyalash to'g'risida aniq qaror kompaniya rahbari tomonidan ishlab chiqarish jarayonining ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda qabul qilinadi.

Xodimlarning ushbu korxonada ish joyini saqlab qolish va yuqori malakali kadrlarni jalb qilishdan ko'proq manfaatdorligi uchun ish beruvchilar korxonada qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar joriy etadilar. Ular odatda ishchilarning sog'lig'ini himoya qilish, ularning turmush sharoitlarini yaxshilash va boshqalarga tegishli. Bunday chora-tadbirlar har doim xodimlarni o'ziga jalb qiladi.

Albatta, qo'shimcha ijtimoiy kafolatlar berish to'lash qonun bilan ish beruvchilarga yuklangan kafolatlar va kompensatsiyalar miqdorini bekor qilishi yoki kamaytirishi mumkin emas.

1. Ish beruvchi korxonada ishlayotgan vaqtda xodimga quyidagi qo‘shimcha ijtimoiy kafolatlar beradi:

Vaqtinchalik nogironlik tufayli qo'shimcha ta'til;

Qonunda belgilangan davlat ijtimoiy sug‘urta nafaqasiga qo‘shimcha summalarni to‘lash;

Quyidagi muassasalarda pullik tibbiy xizmatlardan foydalanganlik uchun kompensatsiya to'lash shaklida tibbiy yordam:

Yillik bepul yoki qisman toʻlanadigan yoʻllanmalar koʻrinishidagi sanatoriy va kurort xizmatlari;

Maishiy xizmat ko'rsatish shaklida:

Xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash uchun qo'shimcha kompensatsiya;

Xodim vafot etgan taqdirda uning oilasiga to'lanadigan to'lovlar;

Ish beruvchining mablag'lari hisobidan davriy tibbiy ko'rikdan o'tkazish va xodimning sog'lig'i va mehnat qobiliyatini baholash;

Ish paytida ham, mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli ham uning ahvoli yomonlashganda sog'lig'ini saqlash.

2. Agar Xodimning sog'lig'ining yomonlashishiga spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni suiiste'mol qilish sabab bo'lsa, tibbiy yordam uchun qo'shimcha to'lovlar amalga oshirilmaydi yoki tomonlarning kelishuviga binoan Xodimga tibbiy yordam ko'rsatish uchun kredit berilishi mumkin.

3. Ro'yxatda keltirilgan kafolatlarning bir qismi Xodimga nafaqaga chiqqan taqdirda qo'llaniladi.

Yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilishdan ayniqsa manfaatdor bo'lgan ayrim korxonalar foyda olishda xodimlarning ishtiroki fondini tashkil qiladi. Bunday holda, xodimlar butun korxona muvaffaqiyatidan manfaatdor. Ish beruvchi mahalliy normativ hujjat sifatida xodimlarning foyda olishda ishtirok etishi to'g'risida maxsus hujjat ishlab chiqishi mumkin, shuningdek, ushbu shartni har bir mehnat shartnomasiga kiritish mumkin. Ko'pincha bunday shart aktsiyadorlik jamiyatlarida mehnat shartnomalariga kiritilgan.

Davlat ishsizlarga quyidagi turdagi kafolatlar va kompensatsiyalar beradi:

Belgilangan tartibda ishsizlik nafaqasini to'lash;

Ba'zi hollarda ishsizlarga va uning oila a'zolariga moddiy yordam ko'rsatish;

Kasbiy ta'lim, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash davrida stipendiyalarni to'lash;

Davlat bandlik xizmati yo‘nalishi bo‘yicha boshqa aholi punktiga ko‘chib o‘tganligi va yangi yashash joyiga ko‘chib o‘tishi munosabati bilan xarajatlarni qoplash va boshqa kompensatsiyalarni olish;

haq to'lanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyati;

Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha ishsizlik nafaqasi davrida to'lov.

Pensiya, nafaqa (bolalarni tarbiyalayotgan oilalarga beriladigan nafaqalar bundan mustasno) yoki mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq jarohatlar yoki boshqa zararlar tufayli sog'lig'iga etkazilgan zararning o'rnini olmagan ishsizlik nafaqasi miqdoridan ortiq miqdorda olmagan ishsizlar. mehnat qonunchiligida belgilangan ishsizlik nafaqasini olish huquqi.

Ishsizlik nafaqasini tayinlash yoki tayinlashni rad etish to‘g‘risidagi qaror bandlik davlat xizmati tomonidan ishsiz ro‘yxatga olingan kundan boshlab 10 kun ichida qabul qilinadi.

Ishsizlik nafaqasi ishsiz bandlikka ko'maklashish markazida ro'yxatdan o'tgan kundan boshlab to'lanadi va ishsiz shaxs bandlikka ko'maklashish markaziga xabar berishi shart bo'lgan vaqtinchalik ishlarni bajarayotgan davrda, shuningdek haq to'lanadigan jamoat ishlarini bajarish paytida saqlanadi. bandlik markazi yo'nalishida ishlash.

Ishsizlik nafaqalari quyidagi miqdorlarda to'lanadi:

Birinchi 13 kalendar haftasi uchun 70% miqdorida va keyingi 13 kalendar haftasi uchun - oxirgi ish joyidagi o'rtacha ish haqining (daromadning) 50%, lekin eng kam ish haqidan kam bo'lmagan va uning qiymatidan ikki baravar ko'p bo'lmagan miqdorda. agar ishsiz 12 kalendar kun ishsiz bo'lsa, ishsizlik boshlanishidan oldingi oylar davomida kamida 12 kalendar hafta davomida haq to'lanadigan ish (daromad) bo'lsa;

Ish boshlanishidan oldingi 12 oy davomida 12 kalendar haftadan kam ish haqi (daromad) olgan ishsizlar uchun dastlabki 13 kalendar haftasi uchun 100% va keyingi 13 kalendar haftasi uchun - eng kam ish haqining 75% miqdorida. ishsizlik, shuningdek uzoq (1 yildan ortiq) tanaffusdan keyin ish qidirayotganlar, agar ular kamida 1 yillik umumiy ish stajiga ega bo‘lsa va ularning ish faoliyati kasbiy tayyorgarlik, malaka oshirish yoki qayta tayyorlashni talab qilmasa;

Birinchi 13 kalendar haftasi uchun 85% miqdorida va keyingi 13 kalendar haftasi uchun - birinchi marta ish qidirayotgan ishsizlar, shuningdek ish izlayotgan shaxslar uchun eng kam ish haqining 70% miqdorida. umumiy ish tajribasi 1 yildan kam bo'lsa va kasbiy tayyorgarliksiz ishga joylashish imkoni bo'lmasa, uzoq muddatli tanaffus.

Ishsizlik nafaqasini to'lash muddati Davlat bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan kundan boshlab hisoblangan har 12 oylik davrda 26 kalendar haftadan oshmasligi kerak. Ish staji erkaklar uchun 25 yildan, ayollar uchun 20 yildan ortiq bo'lgan ishsizlar uchun ishsizlik nafaqasini to'lash muddati belgilangan muddatdan oshib ketgan har bir ish yili uchun ikki kalendar haftaga oshiriladi.

14 yoshgacha (nogiron - 16 yoshgacha) qaramog'ida bo'lgan bolalari bo'lgan ishsizlar uchun nafaqa miqdori 10% ga, agar ikki yoki undan ortiq bola bo'lsa - 20% ga oshadi.

Ishsiz odam kasal bo'lgan taqdirda, ishsizlik bo'yicha nafaqa yoki stipendiya o'rniga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi (shu jumladan homiladorlik va tug'ish, kasal bolani parvarish qilish) to'lanadi va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini olish muddati hisobga olinmaydi. ishsizlik nafaqasini to'lashning umumiy muddati.

Ishsizlik nafaqalari odatda quyidagi hollarda to'lanmaydi:

Mehnat yoki harbiy intizomni buzganlik va boshqa aybdor harakatlar uchun, shuningdek, aybli harakatlar natijasida daromad manbaidan mahrum bo'lgan taqdirda ishdan bo'shatish (ushlab qo'yish);

Oxirgi ish yoki xizmat (o'qish) joyidan uzrsiz sabablarga ko'ra o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish (ushlash);

Bandlik markazining iltimosiga binoan daromad deklaratsiyasini taqdim etmaslik.

Ishsizlarga nafaqa to'lash quyidagi hollarda tugatiladi:

bandlik;

Bandlik xizmati yo'nalishi bo'yicha kasbiy tayyorgarlik, malaka oshirish yoki qayta tayyorlashdan o'tish;

Qonunda belgilangan to'lov muddatining tugashi;

firibgarlik yo'li bilan nafaqa olish;

Ozodlikdan mahrum qilish tarzidagi jazoga hukm qilish;

Ishsizlik nafaqasi miqdoridan ortiq miqdorda pensiya yoki nafaqa olish.

Ayrim hollarda ishsizlik bo‘yicha nafaqa to‘lash uch oygacha to‘xtatilishi mumkin va bu muddat ishsizlik nafaqasini to‘lashning umumiy muddatiga kiritiladi yoki nafaqa miqdori kamaytirilishi mumkin, lekin 50 foizdan oshmasligi kerak. Agar ishsiz bandlik markazida ro'yxatdan o'tish yoki qayta ro'yxatdan o'tish shartlarini buzsa, bu mumkin; agar ishsiz shaxs ishsizlik nafaqasini olish davrida vaqtinchalik ishga joylashish to'g'risida bandlik markaziga xabar bermasa; agar ishsiz ikki marta bandlik markazi yoki kasb-hunar ta'limi tomonidan taklif qilingan munosib ishdan bosh tortgan bo'lsa.

Ishsiz shaxsga va uning oila a’zolariga bandlik jamg‘armasi mablag‘lari hisobidan moddiy yordam ko‘rsatilishi mumkin, uning miqdori, qoida tariqasida, eng kam ish haqidan oshmasligi kerak. Uni berish to'g'risidagi qaror ishsizlar va uning oila a'zolarining moddiy ahvolini hisobga olgan holda yozma ariza asosida bandlikka ko'maklashish markazi tomonidan qabul qilinadi (3, 19-modda). Kasbga tayyorlash yoki qayta tayyorlash davrida ishsizlarga “Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi Qonunda belgilangan miqdorda stipendiya to‘lanadi (17-modda). Ishsizlar uchun stipendiya miqdori 50%, qaramog'ida bo'lganlar bo'lsa - oxirgi ish joyidagi o'rtacha ish haqining 75%, lekin ushbu ishsiz shaxs uchun eng kam ishsizlik nafaqasining bir yarim baravaridan kam bo'lmagan miqdorda belgilanadi. eng kam oylik ish haqining uch baravaridan ortiq miqdorda. 1 yildan ortiq ishlamagan ishsizlarga, shuningdek mehnat intizomini buzganligi uchun yoki uzrli sabablarsiz ixtiyoriy ravishda ishdan bo‘shatilganlarga eng kam ish haqi miqdorida stipendiya to‘lanadi. O'quv natijalari yomonligi yoki uzrli sabablarsiz muntazam ravishda darslarga bormaslik tufayli stipendiya miqdori kamayishi yoki to'lanishi to'xtatilishi mumkin.

Ishsizlar va ularning oila a'zolari bandlikka ko'maklashish markazi yo'nalishi bo'yicha yangi yashash joyiga ko'chib o'tganda va boshqa hududda ishlaganda, ularga ko'chib o'tish xarajatlari (yo'l haqi, mol-mulkni tashish, ishlagan vaqti uchun kunlik nafaqa) qoplanadi. yo'l), bu summalar ishsizlarni ishga qabul qiluvchi korxona joylashgan joydagi bandlikka ko'maklashish markazlari tomonidan to'lanadi. Shuningdek, ishsizlarga eng kam oylik ish haqining 5 baravari va oilaning har bir a’zosiga bir baravari miqdorida bir martalik moddiy yordam ko‘rsatilmoqda.

Ishsizlarga beriladigan ijtimoiy kafolatlar, shuningdek, haq to'lanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyatini ham o'z ichiga olishi kerak. Jamoat ishlariga maxsus kasbiy tayyorgarlikni talab qilmaydigan ish turlari kiradi.

Bularga qishloq xo'jaligining turli turlari, yovvoyi rezavorlar, qo'ziqorinlar, o'tlarni yig'ish, sabzavot bazalarida ishlash, daraxt kesish, yuklash va tushirish, shahar hududlarini obodonlashtirish va boshqalar kiradi. Jamoat ishlarida qatnashish vaqti umumiy va uzluksiz ishlarga kiradi. ish tajribasi. Jamoat ishlari ish beruvchi va ishsizlar o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, mehnat shartnomasi, boshqa fuqarolik-huquqiy shartnomalar asosida amalga oshiriladi.

Ijtimoiy kafolatlar qonun bilan belgilangan majburiy va qo'shimchalarga bo'linadi. Maqolaning materialida xodimlar ishonishlari mumkin bo'lgan huquqlar, imtiyozlar va boshqa to'lovlar haqida ko'proq o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ijtimoiy kafolatlar: umumiy ma'lumot

Xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar mehnat me'yorlarining katta bazasini tashkil etadi, ular bir necha jihatlarda ko'rib chiqiladi. Masalan, davlat mehnat shartnomasi taraflari o'rtasidagi munosabatlarning yagona tamoyillarini o'rnatishga, xodimning ish beruvchiga qaramligi oqibatlarini minimallashtirishga harakat qilmoqda. Shu bilan birga, tashkiliy nuqtai nazardan huquq va kafolatlar mutaxassislar uchun jozibador bo'lgan mehnat sharoitlarini yaratishga imkon beradi.

Tegishli hujjatlarni yuklab oling:

Sanoat, shuningdek, mintaqaviy kafolatlar ba'zi hollarda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan kafolatlarni sezilarli darajada kengaytiradi.

Ular turli sohalarda va mintaqalarda mavjud bo'lgan tub farqlarning mavjudligini aniqlaydi. Muayyan sanoat yoki mintaqaga tegishli tashkilotlar uchun xodimlarni ijtimoiy kafolatlar bilan ta'minlash majburiydir.

Ish beruvchilar o'zlariga yuklagan holda, xodimlarning ijtimoiy huquqlari va kafolatlari doirasini kengaytirish huquqiga ega qo'shimcha majburiyatlar. Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi ularni hech qanday tarzda cheklamaydi, mos ravishda menejment uzoq muddatli hamkorlikda xodimlarni saqlab qolish va rag'batlantirishga qaratilgan butun dasturlarni ishlab chiqishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ijtimoiy kafolatlar

Mehnat kodeksining matnida xodimlar uchun eng ko'p ijtimoiy kafolatlar mavjud. Bir qismi maxsus bo'limda ajratilgan, ikkinchisi ular tegishli bo'lgan boblarning matnlariga kiritilgan. Masalan, kafolat bo'limlariga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasini tuzish bilan (11-bob):

• ishga qabul qilish yoshini cheklash va rad etishni taqiqlovchi sabablarni aniqlash ishga olish(63 va 64-moddalar);
• ish vaqtida taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini belgilash, tomonlarning munosabatlari shartlarini yozish majburiyati (65-68-moddalar);
• faoliyati kattalar, shuningdek, 18 yoshga to'lmagan shaxslarning sog'lig'iga zarar etkazish yoki xavf tug'dirish bilan bog'liq bo'lgan korxonaga ishga qabul qilinganda majburiy tibbiy ko'rikdan o'tish (69-modda);
• sinov muddati shartlarini cheklash, ishdan norozilik ehtimolini hisobga olgan holda ish boshlanishidan oldin uni muhokama qilish majburiyati (70, 71-moddalar).

Dam olishni ta'minlash bilan (19-bob):

• zarar yoki xavf bilan bog'liq asosiy va qo'shimcha ta'tilning davomiyligini, shuningdek tartibsiz jadval uchun nazarda tutilgan dam olish kunlarini cheklash (115, 117, 119-moddalar);
• xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlar o'tkazish yoki qismlarga bo'lish imkoniyati bilan yillik ta'til berish majburiyatini o'z ichiga oladi (122, 124 va 125-moddalar);
• asosiy ta'tilni turli xil to'lovlar bilan almashtirishga yo'l qo'yilmasligi, ammo mutaxassis ishdan bo'shatilgandan so'ng foydalanilmagan dam olish kunlarini to'lash majburiyati (126 va 127-moddalar).

Sizni bilish qiziq bo'lishi mumkin:

Ish haqi bilan (21-bob):

• bittadan foydalanish ish haqi tizimlari, xodimning huquqlarini buzishga yo'l qo'ymaydigan hisob-kitob shartlari (135, 136, 140-moddalar);
• alohida sharoitlarda ishlaganlik uchun ish haqini oshirish (147-149, 154-moddalar), quyi malakali lavozimlarda ishlashga majburlanganda oshirilgan ish haqini saqlab qolish (150, 151-moddalar);
• ish vaqtidan tashqari, dam olish yoki bayram kunlarida ishlaganlik uchun qo'shimcha ish haqining minimal chegarasini belgilash (152, 153-moddalar).

Mehnatni muhofaza qilish talablarini bajarish bilan (34-36-boblar):

• xavfsiz mehnat sharoitlariga olib keladigan chora-tadbirlarni qabul qilish (212-214 va 219, 220-moddalar);
• barcha zarur himoya vositalari bilan ta'minlash, kasbiy kasalliklarning oldini olish ham ishchilar mehnat huquqlarining ijtimoiy kafolatlari qatoriga kiradi (221-223-moddalar).

Etkazilgan zararni qoplash bilan (38-bob):

• mehnat qilish imkoniyatidan mahrum qilinganligi sababli (234-modda);
• mulkka zarar yetkazish orqali (235-modda);
• xodimlarga ish haqi kechiktirilganligi sababli (236-modda);
• ma’naviy zarar yetkazilishi natijasida (237-modda).

Muayyan toifadagi shaxslarga tayinlash bilan (41-bob):

• homilador xodimlar, shuningdek, bolalari bor shaxslar (253-264-moddalar);
• 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar (265-271-moddalar);
• boshqaruvchilar (279-modda);
• yarim kunlik ishchilar (286 va 287-moddalar);
• muddatli shartnoma bo'yicha qabul qilingan, rotatsion asosda yoki mavsumlarda ishlaydi (289-291 va 295, 299, 302-moddalar).

Mehnat kodeksining maxsus bo'limi tashkilot xodimlari uchun ularni xizmat safarlariga yuborish bilan bog'liq ijtimoiy kafolatlarni o'z ichiga oladi (24-bob). Ular ish beruvchini xodimni ushlab turishga majbur qiladi ish joyi, o'rtacha ish haqi va sayohat xarajatlarini qoplash. Xuddi shu kafolatlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajaruvchi shaxslarga ham beriladi, bu esa 25-bobda aks ettirilgan.

Birinchi marta qo'shimcha ta'lim oladigan xodimlar uchun 26-bobga asosan ish beruvchi ma'lum muddatda o'qish paytida pullik ta'til berishi shart. Bundan tashqari, bunday ta'til faqat xodim ta'lim muassasasidan ma'lumotnoma olib kelgan taqdirdagina mumkin.

O'qituvchilar, tibbiyot xodimlari va politsiya xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar

Qonunchilikda pedagog kadrlar uchun ijtimoiy kafolatlar nazarda tutilgan. Ular Mehnat kodeksi (333-335-moddalar) va 2012 yil 29 dekabrdagi 273-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida ta'lim to'g'risida" gi qonun (47-moddaning 5-bandi) bilan belgilanadi. Bularga qisqartirilgan ish vaqti, qo'shimcha ta'lim, uzaytirilgan ta'til, erta pensiya, ijtimoiy yoki ixtisoslashtirilgan uy-joy bilan ta'minlash va boshqalar kiradi.

Tibbiyot xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilash, Art. 2011 yil 21 noyabrdagi 323-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida fuqarolarning sog'lig'ini muhofaza qilish asoslari to'g'risida" gi qonunning 72-moddasi Mehnat kodeksida mavjud bo'lgan moddalarga ishora qiladi. Ammo siz ularga ba'zi qo'shimchalarni, ya'ni ish beruvchining hisobidan qayta tayyorlash imkoniyatini hisobga olishingiz kerak. davriy sertifikatlash toifasi va ish haqini belgilashda baholash natijalarini hisobga olish, kasbiy javobgarlikni sug'urtalash va boshqalar to'g'risida.