Biz hammamiz ba'zi odamlarni ko'proq yoqtiramiz, boshqalari kamroq, lekin biz ikkalamiz bilan muloqot qilishimiz kerak. Mojaroli vaziyatlardan qochish uchun muloqotni qanday qurish ko'p jihatdan o'zimizga bog'liq. Mojarolarning ko'plab tasniflari va turlari mavjud, shu jumladan ish joyida. Ko'pincha ikki hamkasb o'rtasida keskin va yoqimsiz nizolar bo'ladi.

Konflikt - bu qandaydir masala bo'yicha turlicha fikrga ega bo'lgan odamlar o'rtasidagi oddiy tortishuv emas, bu jiddiy kelishmovchilik yoki hatto qarama-qarshi manfaatlarning to'qnashuvi. Bu har doim tomonlarning hissiy xatti-harakatlari bilan tavsiflanadi. Janjal uzoq vaqt davom etishi mumkin, keyin esa qandaydir uchqun paydo bo'lishi mumkin - rasmiy sabab, u ko'kdan murvat kabi chiqishi mumkin. Ba'zan bu ko'p yillar davomida yonma-yon ishlagan, ammo jahldorlikni to'plagan va uni ifoda etishni istamaydigan odamlar o'rtasida sodir bo'ladi. Va ba'zida intilishlari hamkasblaridan birining manfaatlariga zid keladigan yangi kelgan ishga keladi.

Mehnat jamoasidagi nizolar ularni kim boshlaganiga qarab guruhlarga bo'linishi mumkin: boshliq bilan bo'ysunuvchi, boshliq bilan bo'ysunuvchi, o'zaro hamkasblar. Bundan tashqari, ishtirokchilar soniga ko'ra tasnif mavjud: shaxslararo nizo, bir kishining guruh bilan, ikki guruh o'rtasidagi ziddiyatlari. Keling, ikki xodim o'rtasida yuzaga keladigan eng keng tarqalgan to'qnashuvlarning bir nechta turlarini ko'rib chiqaylik.

Xushmuomalalik

Oh, bu ruhiy soddalik! Uning tufayli qancha janjal bo'ladi! Misol uchun, bir xodim boshqasiga rahbar kotibining xatosidan shikoyat qiladi: “Men hisobotimni o‘z vaqtida boshliqqa topshira olmadim, lekin jinni bo‘lib qoldim!.. To‘g‘ri, hamma kotiblar bir-biridan farq qilmaydi, deyishadi. razvedka! Va o'zi anglamagan holda, u to'qnashuv uchun old shartlarni yaratayotgan bo'lishi mumkin. Agar unga yaqin odam hamkasbiga kotib bo'lib ishlasa-chi? Keyin u dushmanga aylanish xavfini tug'diradi. Agar biror kishi doimiy ravishda qo'pol, umumlashtiruvchi millatchilik, jinsparvarlik, irqchilik hukmlarini ifodalash odatiga ega bo'lsa, hamkasblari unga hamdardlik bilan qarashlari ajablanarli emas.

O'z hukmlarida juda qat'iy bo'lishning hojati yo'q - sizning so'zlaringiz kimgadir zarar etkazishi mumkin. Muayyan shaxsga nisbatan aniq shikoyatlar qiling. Shikoyatlaringizni umumlashtirmasdan yoki bir ob'ektdan ikkinchisiga o'tkazmasdan, nuqtaga qadar tanqid qiling. Siz, aytaylik, odamning kelib chiqishi, millati yoki suhbatga aloqasi bo'lmagan ba'zi fazilatlarni ko'rsatadigan kamsituvchi ohangda so'zlarni ishlata olmaysiz. Siz biror narsa haqida "bu yomon!" Demasligingiz kerak; siz o'z pozitsiyangizni, masalan, "shaxsan menga yoqmaydi" degan so'zlar bilan ko'rsatishingiz mumkin.

Muloqotdagi noziklik va xushmuomalalik - bu ziddiyatli vaziyatlarning eng yaxshi oldini olishdir.

Ishlab chiqarishdagi nizolar

Sizning hamkasbingiz xo'jayinning yangiliklarini ma'qullamaydi, u bularning barchasi bema'nilik ekanligiga chin dildan ishonadi va oxirgi so'zlar bilan yangi g'oyani qoralaydimi? Aytaylik, siz uning pozitsiyasini baham ko'rmaysiz va aksincha, yangilik kelajakdagi ishlaringizda katta yordam berishiga ishonasiz. Agar hozirgi qarama-qarshilik sizning faoliyatingizga hech qanday ta'sir qilmasa va faqat shaxsiy imtiyozlar masalasi bo'lsa, siz bu vaziyatni e'tiborsiz qoldirishingiz mumkin. Yoki suhbatdoshga buni o'zi aniqlash, yangi texnikaning afzalliklarini his qilish imkoniyatini bering. Balki u nimanidir bilmagandir yoki nimanidir tushunmagandir, balki tabiatan konservativdir. Hujumlarga javoban uning pozitsiyasini tanqid qilmaslik kerak. Yangilikka qiziqasiz, deb javob berish kifoya. Ayniqsa, agar siz o'z g'oyalaringizni yoki ishingizni unga qo'ysangiz. Bu siz uchun muhimligini tushunganingizdan so'ng, hamkasbingiz, agar u odobli odam bo'lsa, sizdan kechirim so'rashi mumkin.

Men har doim haqman!

Ko'pincha nizolar biz o'z nuqtai nazarimizni tushuntira olmasligimiz yoki tushuntirishni xohlamasligimiz sababli yuzaga keladi. Siz aql bilan turib olishingiz kerak. Agar "Har doim shunday bo'lgan!" dan boshqa dalillar bo'lmasa. yoki "Men buni juda xohlayman!" topilmadi, ehtimol siz o'z pozitsiyangizdan voz kechishingiz kerakmi?

Agar xato qilsangiz, taslim bo'lishdan va kechirim so'rashdan qo'rqmang. Ko'pgina menejerlar, ayniqsa, o'rta darajadagi menejerlar, agar ular noto'g'ri ekanligini tan olishsa, o'z vakolatlarini yo'qotishiga ishonishadi. Bu unday emas. Xatoni tan olgan odam rivojlanish qobiliyatini, moslashuvchan fikrni va ochiq fikrni ko'rsatadi.

Ixtiyoriy ravishda ziddiyat

Shunday bo'ladiki, xodim negadir o'z ishini yoki va'dasini o'z vaqtida bajarmay sizni tushkunlikka soladi. Ayblashdan va mojaroga kirishdan oldin, vaziyatni tushunishga arziydi.

Agar ob'ektiv sharoitlar, baxtsiz hodisa yoki oddiy unutish haqiqatan ham va'daning bajarilishiga xalaqit bergan bo'lsa, agar hamkasb sodir bo'lgan voqeadan chin dildan tavba qilsa va hatto rahbariyat oldida aybni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lsa, uni juda qattiq hukm qilmang. Agar siz beixtiyor xafa bo'lgan bo'lsangiz, agar u siz uchun aziz bo'lsa va siz uni kechirishga tayyor bo'lsangiz, uni ikkilanmasdan kechiring.

Qarshilar

Va agar oldingi misolda siz harakatning yomon niyatini his qilsangiz, agar bu hamkasb sizni bir necha marta tuzatayotgan bo'lsa, uning salbiy munosabati sababini bilib olishingiz kerak. Biz qanchalik o'zimizga isbotlashga urinmaylik: "U mendan nega g'azablanganini bilmayman!", ehtimol, dushmanlik sababi ma'lum. Ehtimol, siz o'zingiz haqorat qilgansiz - bu siz kechirim so'rashingiz yoki unga nisbatan dushmanlik his qilmasligingizni shunchaki ko'rsatishingiz kerakligini anglatadi.

Agar ular sizni aldamoqchi bo'lsa, sizning o'rningizni egallash uchun jamoa yoki rahbariyat oldida sizni murosaga keltiring, bunday xodimga alohida ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling. Undan uzoqroq bo'lganingiz va iloji bo'lsa, ishingizni unga qaram bo'lmaydigan tarzda tuzganingiz ma'qul. Qanday bo'lmasin, qasos olish yoki o'ch olish uchun zarar etkazishga urinishning ma'nosi yo'q - hayotda bundan ham muhimroq va qiziqarliroq narsalar mavjud. Ishingizni samarali va o'z vaqtida bajarsangiz, o'zingizni yomon niyatlilarga qarshi fitna uyushtirishdan ko'ra yaxshiroq isbotlaysiz.

Sizning temperamentingizni hisobga oling

Har birimiz o'z xarakterimizni juda yaxshi bilamiz. Kimdir, masalan, tezda qaynaydi, lekin osongina unutadi va kechiradi, boshqalari esa, aksincha, jim bo'lishni afzal ko'radilar, lekin uzoq vaqt davomida qalblarida nafratni olib yurishadi. Shuning uchun, agar siz mojaro paydo bo'layotganini his qilsangiz, o'zingizning temperamentingizga e'tibor berishni unutmang. Agar siz janjal paytida kimdir yoki biror narsa haqida qattiq gapirgan bo'lsangiz va keyin pushaymon bo'lsangiz, juda uzoqqa bormaganingiz ma'qul.

Siz hamkasbingizning sustligidan g'azablanasiz - unga u haqida o'ylagan hamma narsani darhol aytmasligingiz kerak. Bir oz kutib turing, ehtimol bir muncha vaqt o'tgach, vaziyatdan chiqish yo'lini topasiz. Yoki bu umuman sekinlik emas, puxtalik va ishga jiddiy yondashish ekanligini tushunasiz.

Ammo agar yoqimsiz suhbat muqarrar bo'lsa, unga oldindan tayyorlaning. Aytmoqchi bo'lgan narsani rejalashtirishga harakat qiling. Sizning barcha so'zlaringiz aniq bo'lishi kerak, qo'pol va qo'pol gaplarga yo'l qo'yilmasligi kerak, intonatsiyalar xotirjam bo'lishi kerak. Baqirish yoki asabiylashishning hojati yo'q.

To'plangan tirnash xususiyati

Achchiqlanish turli holatlar tufayli to'planishi va bir nuqtada nizo sababi bo'lishi mumkin. Shuning uchun, hamma narsani birdaniga ifodalash uchun sabab bo'lguncha kutmasdan, ko'p muammolarni "joyida" hal qilish yaxshiroqdir. Tanqidning oqilona dozalari hamkorlikning barcha yillaridagi gunohlar ro'yxatidan ko'ra samaraliroqdir.

Agar kimningdir soch turmagi yoki kiyinishi sizga yoqmasa, sizda biror narsani o'zgartirishga qodir emassiz. Va agar siz bir-biringiz bilan do'st bo'lmasangiz, bu mavzular haqida gapirish juda mos kelmaydi. Shuning uchun, vaqt o'tishi bilan munosabatlaringizni buzishi mumkin bo'lgan adovatni to'plamaslik uchun siz muammoga bo'lgan nuqtai nazaringizni o'zgartirishga harakat qilishingiz kerak. To'g'rirog'i, biz aslida hech qanday muammo yo'qligini tushunishni o'rganishimiz kerak. Faqatgina xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholashga arziydi.

Ammo ba'zida jiddiyroq narsalar bezovta qiladi - masalan, beparvolik yoki beparvolik, har qanday narsada namoyon bo'ladi. Hamkasbingiz doimo siz foydalanadigan hujjatlarni biror joyga to'ldiradi yoki umumiy shkafda "Mamay bosqinini" tashkil qiladi.

Bunday holda, unga shikoyatlaringizni xotirjamlik bilan bildirganingiz ma'qul. Ko'pincha, beparvolik ishbilarmonlik fazilatlarining to'liq etishmasligini anglatmaydi, balki shunchaki ijodiy tabiatning belgisi bo'lib xizmat qiladi. Ehtimol, u bu tartibsizlikni engib o'tish yo'lini juda yaxshi biladi, lekin agar u hamma narsani tartibga solsa, u hech narsa topa olmaydi. Shunday qilib, agar uni qayta tiklashning iloji bo'lmasa, shkafning bo'linmalarini qat'iy ajratib oling va yarmingizda tozalik va tartibdan zavqlaning.

Zararkunanda

Afsuski, deyarli har bir jamoada boshqalarni to'qnashuvga qo'zg'atadigan odam topiladi. U sizning shaxsiy xayolparastingiz emas, u hammaga zarar etkazishi mumkin. Bunday odam mojarodan zavqlanadi - aslida, shuning uchun u buni boshlaydi. U boshqalarda g'azab, g'azab, hatto g'azab kabi his-tuyg'ularni uyg'otishni yaxshi ko'radi. Ehtimol, u qo'shnisini "ochishga", zaif tomonlarini ko'rsatishga majbur qiladi va keyin uni boshqarish osonroq bo'ladi, deb hisoblaydi. Bunday odamlar uchun har qanday janjal nafaqat quvonch, balki odamlarni o'z manfaati uchun manipulyatsiya qilish imkoniyatidir.

Jamoangizda shunday qobiliyatga ega inson borligini bilib, uning hujumlaridan o'zingizni sug'urtalashga harakat qiling. Xuddi maktabdagidek - ular reaksiyaga kirishganni masxara qilishadi. Shuning uchun, agar siz javob bermasangiz yoki mutlaqo teskari munosabatda bo'lishni boshlasangiz, provakator siz bilan bog'lanishdan ehtiyot bo'ladi.

Ko'pgina nizolarni ochiq qarama-qarshilikka kirmasdan tinch yo'l bilan hal qilish mumkin. Buni amalga oshirish uchun avvalo vaziyatni o'z foydangizga hal qilish siz uchun juda muhimmi va bu sizni shaxsan qanchalik qiziqtirayotganini baholang. Ko'pincha odamlar boshqalarni o'zlarining haq ekanliklariga ishontirishga harakat qilishadi va hatto jiddiy sabablarsiz janjal boshlashadi. Hamkasbingizning o'z fikriga bo'lgan huquqini hurmat qiling, hatto o'zingizniki bo'lsangiz ham. Kim aqlliroq bo'lsa, o'sha taslim bo'ladi, deyishadi. Hayotda hammaga haq ekanligingizni isbotlashdan ko'ra ko'proq qiziqarli narsalar bor, ayniqsa mojaro kabi yoqimsiz va oldindan aytib bo'lmaydigan narsa yordamida.

2017 yilda tadqiqot o'tkazildi, uning natijalari shuni ko'rsatdiki, ish vaqtining taxminan 15% nizolar va ular haqida tashvishlanishga sarflanadi. Menejerlar ish vaqtining yarmigacha nizolarni hal qilishga sarflaydilar. Jamoadagi nizolarni hal qilishning asosiy usullari haqida ushbu maqolani o'qing.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Ishchi jamoaning shakllanishi o'z-o'zidan sodir bo'ladi. Vaqt o'tishi bilan unga turli odamlar qo'shiladi, ularning har biri o'z ta'mi, afzalliklari va munosabatlariga ega. Ishdagi nizolar ko'pincha turli odamlarning hayotga turlicha qarashlari va mehnatga turlicha munosabatda bo'lishlari tufayli yuzaga keladi. Doimiy urush holati, kimgadir yoqadimi yoki yo'qmi, umumiy ish muhiti va unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi. Ish joyidagi atmosfera xodimlarning hamjihatligining muhim ko'rsatkichidir.

Menejerlar ko'pincha jamoa faoliyatini yaratish va yaxshilash (jamoa qurish) uchun turli xil psixologik treninglarga katta miqdorda pul sarflashadi. Ammo har qanday jamoa qurish mantiqiy emas, ichki kelishmovchiliklar mavjud bo'lib, ular aniqlanmaydi va bartaraf etilmaydi.

Konflikt, umuman olganda, ikki tomonning manfaatlari, maqsadlari, qarashlari va ehtiyojlari o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilishning ekstremal usulidir.

Jamoadagi nizolar turlari

Eng keng tarqalgan xilma-xillik jamoadagi nizolar- inson va inson o'rtasidagi kelishmovchiliklar. Monolit guruhlar mavjud emas. Odamlar o'rtasidagi to'qnashuvlar o'qlar elakdan o'tkaziladigan elakdir. Dushmanlikning sababi har qanday narsa bo'lishi mumkin - kiyinish uslubi, siyosiy qarashlar, hayotga bo'lgan qarashlar, lekin ko'pincha xodimlar o'rtasidagi urush ishga turlicha munosabat tufayli avj oladi. Agar qarama-qarshiliklar vertikal bo'lsa, ya'ni. boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasida paydo bo'lsa, birinchisi ikkinchisini intizomsiz va mas'uliyatsiz dangasa deb hisoblaydi, ikkinchisi esa, o'z navbatida, boshliqni zolim va telba deb hisoblaydi. Agar qarama-qarshiliklar gorizontal bo'lsa, ya'ni. hamkasblar o'rtasida paydo bo'ladi, keyin biri ikkinchisini yangi boshlovchi va xiyonatkor deb hisoblaydi, ikkinchisi esa, o'z navbatida, birinchisini befarqlik va insofsizlikda ayblaydi va hokazo.

Jamoadagi kelishmovchilikning ikkinchi turi - bu shaxs va guruh o'rtasida. Bu farqlar vertikal yoki gorizontal ham bo'lishi mumkin. Birinchi tur mavjud jamoaga yangi boshliq tayinlangan taqdirda amalga oshiriladi. Yangi menejer ko'pincha haddan tashqari tirishqoq, sinchkov va talabchan bo'lib, u bilan avvalgidek kelishuvga erishish qiyin. Ikkinchi tur yangi xodim hamkasblari bilan umumiy til topa olmaganida yuzaga keladi. Bu erda voqealar rivojlanishining ikkita varianti bo'lishi mumkin - yoki yangi xodim ishdan ketadi, yoki u o'zini o'zgartiradi yoki o'ziga bo'lgan munosabatini o'zgartirishga muvaffaq bo'ladi.

Jamoadagi qarama-qarshilikning uchinchi turi guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilikdir. Agar ish muhiti nosog'lom bo'lsa, u holda jamoa turli xil klanlarga, guruhlarga bo'lingan, umumiy g'oyalarni rad etish yoki aksincha, boshqaruv tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash bilan birlashtirilgan.

Bu ishdagi nizolar turlarini tasniflashning umumiy sxemasi. Keling, ularning eng tez-tez uchraydiganlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Shuningdek o'qing:

Jamoadagi nizolar va ularni hal qilish yo'llari

Hamkasb bilan ziddiyat

Bir necha turdagi "zararkunandalar" xodimlari mavjud: ziddiyat qaysi bilan bu eng katta ehtimol. Ularni o'z vaqtida aniqlash va ular bilan to'g'ri yo'l tutish muhimdir. Bu erda eng tipik navlar:

1. Chatterbox va janjalchi. Bunday odamlar deyarli har bir tashkilotda bor. Ular ishga unchalik qiziqmaydilar, mas’uliyatsiz va insofsizdirlar. Bunday odamlar har doim "hamma narsa qanchalik yomon" yoki aksincha, "hamma narsa qanchalik yaxshi" ni tinglaydigan suhbatdoshga muhtoj, asosiysi ishlamaslikdir.
2. Buzg'unchi va g'iybatchi. Noxush va zararli tur. Bu boshqa xodimlarning muvaffaqiyatlari va rahbariyatning ushbu "to'g'ri" xodimlarga nisbatan yaxshi munosabati bilan hayratda qolgan odam. Ularga ishonch paydo bo'ladi va keyin ularni o'rnatadi.
3. Muxolifatchi yoki josus. Bunday xodim yo rahbariyatni ochiqchasiga yomon ko'radi yoki hamkasblariga yashirincha xiyonat qiladi. Yoki ikkalasi birga. Bunday odamlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular o'z boshliqlari haqida gapirishni yaxshi ko'radilar.

Boshqa zararkunandalarga qarshi vositalar:

Chatterboxes va brawlers zararkunandalarning eng xavfsiz turidir. Ular sizga zarar etkazishining yagona yo'li - vaqtingizni olib, kayfiyatingizni buzishdir. Faqat bitta chora bor - har qanday sababga ko'ra suhbatni boshlamaslik. Shoshilinch vazifaga murojaat qiling va jim turing. Chatterbox boshqa quloqlarni qidiradi.

Ikkinchi tur juda xavflidir. U bilan xushmuomala bo'lishga harakat qiling va janjallardan qoching. Asosiysi, har qanday holatda ham, ishda unga bog'liq bo'lmaslikdir.

Uchinchi shaxslardan himoya qilish aniq - hech qanday bahona bilan boshliqlaringiz bilan muhokama qilmang. Nima desangiz - yaxshi yoki yomon - sizga qarshi ishlatiladi.

Har uch turdagi zararkunandalarga qarshi universal himoya - bu masalaga aloqador bo'lmagan suhbatlardan qochishdir. Shaxsiy suhbatlar, muammolarni muhokama qilish, boshliqlarni tanqid qilish oxir-oqibat sizga teskari ta'sir qiladi. Agar shunchaki vaqtingizni va asabingizni behuda sarflayotganingiz uchun. Keyinchalik "bozor uchun mas'ul" bo'lishdan ko'ra jim deb hisoblash yaxshiroqdir.

Rahbar bilan ziddiyat

Qadimgi gaplarda aytilishicha, boshliq doimo haqdir. Albatta, rahbariyat bilan bahslashing arzimaydi. Bu kelishmovchilikning sababini aniqlashga arziydi. Agar menejment bilan bog'liq muammolar sizning ishingiz bilan shug'ullanmaganingiz sababli yuzaga kelgan bo'lsa, bu bir narsa, lekin muammoning ildizi shaxsiy dushmanlikda bo'lsa, bu butunlay boshqacha. Har qanday holatda, siz xotirjam va konstruktiv suhbatsiz qilolmaysiz. Sizning muloqot strategiyangiz quyidagi tamoyillarga asoslanishi kerak:

Siz haqoratlarga xushmuomalalik bilan, ammo hurmat bilan javob berishingiz kerak;

Hech qanday holatda o'zingizni yo'qotmang yoki asabiylashmang, bir so'z bilan aytganda, zarbani ushlab turing va masofani saqlang;

Agar suhbat natija bermasa, boshliq bilan bog'laning va u bilan gaplashing. Agar siz emas, balki menejer aybdor ekanligiga amin bo'lsangiz va bu haqda dalillaringiz bo'lsa, bu qadamni ishonch bilan qabul qilishingiz mumkin.

Agar sizga qarshi shikoyatlar yomon bajarilgan ish bilan bog'liq bo'lsa va siz ushbu haqiqatni tan olishga kuch topsangiz, quyidagi algoritmga muvofiq harakat qiling:

Ishingizdagi barcha muammolarni, barcha shikoyatlarni, barcha kamchiliklarni batafsil muhokama qiling;

Xatolaringizni tan oling;

Darhol ishga kiring.

O'zaro munosabatlarga aniqlik kiritish va shaxsiy bo'lish - boshi berk ko'cha.

Jamoadagi nizolarni hal qilish usullari va usullari

Tashkilotda nizolarni hal qilish uchun amaliyotda sinab ko'rilgan juda ko'p usullar va usullar mavjud. Keling, to'rtta tarkibiy usul haqida gapiraylik: bo'ysunish va muvofiqlashtirish tizimidan foydalanish, talablarni aniqlashtirish usuli, umumiy maqsadlarni belgilash, rag'batlantirish va mukofotlardan foydalanish.

1-usul raqami.

Bo'ysunish va muvofiqlashtirish tizimidan foydalanish.
Mojaroli vaziyatlarning oldini olish va hal qilishning juda samarali usuli. Uning mohiyati shundaki, kompaniya aniq buyruq va ierarxiya zanjirini o'rnatadi. Bu butun tuzilmaning boshida bir kishi turadi. Ikki yoki undan ortiq xodimda tushunmovchilik yoki kelishmovchilik yuzaga kelsa, ular muammoni hal qilish uchun ushbu shaxsga murojaat qilishadi.

2-usul raqami.

Umumiy maqsadlarni belgilash.
Ushbu usul bir nechta xodimlarning yoki tarkibiy bo'linmalarning muvofiqlashtirilgan sa'y-harakatlarini talab qiladi. Rahbarning vazifasi - bo'ysunuvchilarning sa'y-harakatlarini tashkilotning umumiy maqsadiga erishish uchun yo'naltirishdir.

№ 3 usul.

Talablarni aniqlash usuli.
Kompaniyaning umumiy samaradorligini pasaytiradigan nizolarning oldini olish nuqtai nazaridan ("disfunktsional nizolar" deb ataladi) bu usul eng samarali hisoblanadi. Uning g'oyasi shundaki, har bir xodim umumiy maqsadga erishish uchun qo'shgan hissasining qiymatini aniq tushunishi kerak. U bu borada undan qanday natijalar kutilayotganini tushunishi kerak. Har bir xodim o'z vakolatlarini, mas'uliyatini va o'z ishida rioya qilishi kerak bo'lgan qoidalarni bilishi kerak. Menejmentning vazifasi qo'l ostidagilarga ushbu g'oyalarni tushunishni etkazishdir.

4-usul raqami.

Rag'batlantirish va mukofotlardan foydalanish.
Ushbu usul ish samaradorligini pasayishiga olib keladigan nizolarning oqibatlarini oldini olishga yoki sezilarli darajada kamaytirishga yordam beradi. Kompaniyaning umumiy muammolarini hal qilishda faol ishtirok etgan xodimlar moddiy jihatdan rag'batlantirilishi yoki ko'tarilishi kerak. Bu ularga kompaniyaga qilgan xizmatlari uchun rahbariyat tomonidan tan olinganligini his qilish imkoniyatini beradi.

Shaxslararo nizolarni hal qilish uslublari: qochish, yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammolarni hal qilish:

Albatta, amaliyot shuni ko'rsatadiki, har bir aniq vaziyatda nizolarni hal qilish har qanday nazariy sxemaga deyarli mos kelmaydi va har doim noyob bo'ladi.

Biroq, jamoada nizolarni hal qilishning deyarli barcha holatlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan bitta umumiy printsipi mavjud - bu qarama-qarshilikning ikki tomoni o'rtasidagi mazmunli suhbat, ya'ni. muzokaralar.

Bahsli vaziyatning hissiy darajasini pasaytirish usullari, birinchi navbatda, konstruktiv muloqotga, muammolarni batafsil muhokama qilishga, ziddiyatli tomonlarga mos kelmaydigan narsalarni tahlil qilishga va kamchiliklarni birgalikda bartaraf etishga asoslanadi.

TA'LIM BO'LIMI

BOSHQARUV VA HUQUQ KOLLEJI

Kurs ishi

“Boshqaruv psixologiyasi” fanidan

Mavzu: "Jamoadagi nizolarni bartaraf etish"

Kirish

Har qanday tashkilotda ertami-kechmi "Mojaroni qanday hal qilish kerak" degan savol tug'iladi. Chunki hamma odamlar har xil, har kimning qiziqishlari, ehtiyojlari, intilishlari har xil. Va birgalikda ishlashda odamlar muloqot qilishlari, biror narsa qaror qilishlari kerak va ular o'rtasida doimiy aloqa mavjud. Ammo ba'zida muloqot jarayonida tushunmovchiliklar, kelishmovchiliklar, psixologik mos kelmaslik yoki biror narsadan norozilik tufayli nizolar paydo bo'lishi mumkin.

- mojaroda ishtirok etishning katta hissiy xarajatlari;

Intizomning pasayishi, jamoada psixologik iqlimning yomonlashishi;

Raqiblarga dushman sifatida munosabatda bo'lish;

Ishga zarar etkazadigan ziddiyatlarga ortiqcha aralashish;

Mojarodan keyin jamoa a'zolari o'rtasidagi hamjihatlik pasayadi;

Ishbilarmonlik munosabatlarini tiklash qiyin.

Lekin har doim ham shunday emas. Mojaroning ijobiy tomonlari ham bor:

Raqib haqida yangi ma'lumotlar olish;

Qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi keskinlikni yumshatish;

Qarama-qarshi tomonlarning har birining birligi;

O'zgarish va rivojlanishni rag'batlantirish;

O'zingizni boshqa tomondan ko'rsatish imkoniyati;

Raqibning imkoniyatlarini diagnostikasi

Mojaro yuzaga kelganda, siz darhol qattiq jazo, tanbeh yoki ishdan bo'shatishga murojaat qilmasligingiz kerak. Mojaroning sabablarini chuqur tahlil qilish kerak; Shaxsiy sabablar bormi yoki shunchaki biznes sabablarimi? Tashkilotning kelajagi, rahbarning vakolati, oldingi aloqalarning mavjudligi, jamoadagi psixologik iqlim va boshqalar tahlilning qanchalik puxta o'tkazilishiga bog'liq.

Mojarolar nima va ular qanday?

Mojarolarni hal qilish usullarini muhokama qilishdan oldin, siz mojaro nima ekanligini tushunishingiz kerak. Konflikt so'zi "janjal", "janjal", "nizo", "o'zaro kelishmovchilik" va boshqalar kabi yoqimsiz narsalar bilan bog'liq.

Janjal va janjal, shubhasiz, nizolar bilan bog'liq. Bu konfliktli munosabatlarning namoyon bo'lish shakllari va turlari. Odamlar o'rtasidagi ziddiyatli munosabatlar shunday namoyon bo'ladi (lekin har doim ham emas). Mojaro janjal, janjal shaklida mavjud. Mojarolarsiz janjal yoki janjal bo'lmaydi, ular mojaro borligining o'ziga xos ko'rsatkichidir. Janjal va janjalsiz nizolar bo'lishi mumkin. Masalan, odam biror narsa qilishni xohlasa, lekin bu istak jazodan qo'rqish bilan ziddiyatga tushadi.

Mojaro- bu odamlar o'rtasidagi munosabatlarning rivojlanishining bir varianti, ularning psixologik pozitsiyalari, qarama-qarshi pozitsiyalarning keskin to'qnashuvi.

Har qanday ziddiyat ushbu ta'rifga mos keladi. Ushbu ta'rifdan har qanday konfliktning xususiyatlarini olish mumkin. Va bu belgilarni bilib, siz jamoada, oilada yoki ruhda nizo borligini aniqlashingiz mumkin. Agar belgilar mavjud bo'lsa, nizo bor.

Mojaroning birinchi belgisi- qarama-qarshi pozitsiyalarning mavjudligi, mavjudligi. Munosabat insonni harakatga undaydigan narsa: qarashlar, nuqtai nazar, maqsadlar, intilishlar va boshqalar.

Biror kishi o'z psixologik pozitsiyasidan ixtiyoriy ravishda yoki vaziyatlarning bosimi ostida voz kechishi mumkin, u o'zining psixologik holatini foydaliroq holatga o'zgartirishi mumkin, masalan, "intizomni buzuvchi" pozitsiyasidan "tuzatilgan" pozitsiyasiga va aksincha. Va buni juda oson bajarishi mumkin. Ammo uning maqsadlari zarar ko'rmasa, bu uning qarashlari, e'tiqodlari, ya'ni pozitsiyasidan voz kechish zaruratiga olib kelmasa. Hayotiy pozitsiyalar psixologik pozitsiyalarga qaraganda ancha barqaror va ulardan voz kechish qiyin. Bizning intilishlarimiz va manfaatlarimiz pozitsiyalarda ifodalanadi.

Turli jamoa a'zolarining intilishlari va qiziqishlari har xil, shuning uchun ham turli xil pozitsiyalar mavjud. Jamoada turli lavozimlarning mavjudligi ziddiyat belgisi emas. Ammo pozitsiyalar bir-biriga qarama-qarshi bo'lsa, bir-biriga zid bo'lsa, u holda nizo bo'lishi mumkin. Qarama-qarshilik borligini aytish uchun ushbu pozitsiyalar o'rtasidagi to'qnashuvni qayd etish kerak. Bu ziddiyatning ikkinchi belgisi.

Mojaro mavjudligini aniqlash uchun siz 2 savolga javob berishingiz kerak:

1. qarama-qarshi pozitsiyalar mavjudligi;

2. ular o'rtasida to'qnashuv bormi.

Hech bo'lmaganda bitta savolga ijobiy javob bo'lmasa, bu hech qanday ziddiyat yo'qligini anglatadi. Ikkala savolga ham ijobiy javoblar bo'lsa, bu ziddiyat borligini anglatadi.

Konfliktni o'zlashtirish uchun biz muayyan harakatlar qilamiz. Bizning harakatlarimiz natijasida ular samarali bo'ladi:

a) qarama-qarshi pozitsiyalarning to'qnashuvi to'xtaydi yoki to'xtaydi, yoki

b) pozitsiyalar qarama-qarshi bo'lishni to'xtatadi.

Noqulay vaziyat harakatlar natijasida rivojlanishni to'xtatadi yoki bizning harakatlarimiz natijasida yomonlashishi mumkin. Bu sodir bo'ladi, chunki ikkita ziddiyat bir xil emas. Ular bir-biridan ishtirokchilar soni, ijtimoiy mavqei, to'qnashuv shakllari bilan farqlanadi. Va bir xil mojarolar bo'lmagani uchun ularni hal qilishning universal usullari yo'q.

Har bir turdagi konfliktning o'ziga xos rivojlanish mexanizmi mavjud. Jamoadagi har qanday konflikt o'z tuzilishiga ko'ra rivojlanadi.

Agar biz nizolarni yengib o'tish uchun harakatlarimiz samarali bo'lishini va kerakli natijaga olib kelishini istasak, biz ushbu turdagi konflikt mexanizmiga qat'iy muvofiq harakat qilishimiz kerak. Agar biz konfliktning ob'ektiv psixologik mexanizmi asosida harakat qilsak, u holda biz vaziyatni o'zlashtira olamiz.

Sizning harakatlaringiz konfliktning rivojlanish mexanizmiga ma'lum bir tarzda mos kelishi kerak, lekin ayni paytda ular konfliktni o'zlashtirishga qaratilgan mustaqil harakatlar bo'lishi kerak.

Guruhdagi nizolarni tahlil qilish

guruhlararo mojaro rahbari

Konfliktni o'zlashtirish uchun harakatlarning samaradorligi vaziyatni tahlil qilishning to'g'riligiga bog'liq bo'ladi. Guruhdagi mojarolar eng halokatli oqibatlarga olib keladi. Hatto kichik jamoada ham ular kuchli halokatli kuch sifatida harakat qilishadi. Ko'pincha ular "surunkali shakl" ni oladi, yo o'ladi yoki yana yonadi, jamoa a'zolarini bezovta qiladi, ularni ishdan chalg'itadi va odamlarning psixologik holatiga salbiy ta'sir qiladi.

Ko'p odamlar bunday mojaro zaruriy yovuzlik ekanligiga ishonishadi va undan butunlay qochish mumkin emas. Qo'l ostidagilar ham borki, ular o'zlarining janjal qilish qobiliyati va nizolarni qo'zg'atish qobiliyati bilan faxrlanadilar, chunki bu hamkasblar orasida o'zlarining "reytingini" oshirish va boshliqlar tomonidan "hurmat" olishning ajoyib usuli hisoblanadi. Ko'pincha ular o'zlarining menejerlarini manipulyatsiya qilishga muvaffaq bo'lishadi, uni qarorlar qabul qilishga va bu bo'ysunuvchining g'azabini keltirib chiqarmaydigan tarzda harakat qilishga majbur qilishadi. Menejerning tahdidlari: “Oh, sen shundaysan! Xo'sh, bir daqiqa kutib turing, men buni siz uchun tuzataman!", afsuski, ba'zida amalga oshadi.

Bunday vaziyatda rahbar o'zini noqulay ahvolga solib, psixologik holatini yo'qotib qo'yishi aniq. Chunki bu holatda rahbar yo "bahslashuvchi"ni xafa qilmaslik yoki xafa qilmaslik uchun harakat qila boshlaydi, aslida janjalning manfaati uchun emas, balki mumkin bo'lgan mojaroning oldini olish uchun. sabab. Yoki u biznes manfaatlari uchun barcha salbiy oqibatlarga olib keladigan ziddiyatni oladi.

Rahbarning noto'g'ri, noto'g'ri o'ylangan harakatlari ko'pincha ishtirokchilardan biri sifatida guruh mojarosiga tushib qolgan holda, u vaziyatni boshqarish qobiliyatini yo'qotadi, menejer bo'lishni to'xtatadi va faqat etakchi bo'lib qoladi. rasmiy ravishda.

Guruhlararo ziddiyat- bu bir guruh odamlardagi qarama-qarshi pozitsiyalarning to'qnashuvi, bunda guruhning bir qismi bir pozitsiyani qo'llab-quvvatlasa va guruhning ikkinchi qismi buning aksini qo'llab-quvvatlaydi.

Shunday qilib, konflikt davomida jamoa ikki guruhga bo'linadi, ular o'rtasida ziddiyat yuzaga keladi.

Konflikt ishtirokchilarining barcha harakatlari, hatto mantiqsiz yoki tasodifiy bo'lib ko'ringanlari ham, agar ular bir-biridan ajratilgan holda emas, balki konfliktning o'ziga xos ichki mantig'i doirasida ko'rib chiqilsa, aslida tushunarli va mantiqiydir. uning umumiy mexanizmining ko'rinishlari

Qarama-qarshi pozitsiyalarning to'qnashuvi yashirin, yashirin yoki aniq, ochiq bo'lishi mumkin.

Mojaro yashirin ziddiyat bilan boshlanadi. Bu ko'pincha sezilmaydi va aniqlash yoki oshkor qilish oson emas. Agar uni o'chirish mumkin bo'lmasa, bir muncha vaqt o'tgach, yashirin to'qnashuv ochiq to'qnashuvga aylanadi. O'z rivojlanishida konflikt ikki bosqichdan o'tadi. Birinchi bosqich, ya'ni pozitsiyalarning yashirin to'qnashuvi konfliktli vaziyat, ikkinchi bosqich, ochiq to'qnashuv hodisa deyiladi.

Konfliktli vaziyat konfliktning faqat bir qismi, uning birinchi bosqichidir. Konfliktli vaziyat va hodisa konfliktning ikki xil bosqichidir. Konflikt paytida konfliktli vaziyat o'z rivojlanishining barcha zarur bosqichlarini bosib o'tmaguncha va konfliktli vaziyatda voqea sodir bo'lishi uchun barcha zarur shartlar shakllanmaguncha voqea sodir bo'lishi mumkin emas. Mojaro, mojaroli vaziyat bosqichida bo'lsa, uni boshqarish mumkin. Voqea bosqichida mojaroni deyarli butunlay boshqarib bo'lmaydi.

Konfliktli vaziyat qanday paydo bo'ladi?

Har qanday konfliktli vaziyat xuddi shu mantiq bo'yicha rivojlanadi. Har qanday konfliktli vaziyatdagi voqealar bir xil, qat'iy belgilangan ketma-ketlikda sodir bo'ladi. Har bir hodisa, konfliktli vaziyat rivojlanishining o'zgarishi konfliktli vaziyat bosqichi deb ataladi. Mojaroli vaziyat yuzaga kelganda ulardan ikkitasi bor.

Birinchi bosqich - konflikt sub'ektining (sababining) paydo bo'lish bosqichi.

Vadim Shefnerning mashhur she'rlarini tarjima qilsak, quyidagilar chiqadi: "Siz ishni tanlamaysiz, siz unda yashaysiz va o'lasiz." Raqobatga asoslangan jamiyat davrida siz biridan ikkinchisiga o'tishingiz mumkin, ammo bunday suzish hali ham cheksiz emas.

Ishchi guruh o'z-o'zidan tanlanganligi sababli, shaxsiy ta'mga va qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan odamlar u erda tugaydi. Ikkinchisi bir-biri bilan ziddiyatga tushadi, bu esa ishda nizolarni keltirib chiqaradi. Urush holati alohida shaxsga yoqadimi yoki yo'qmi, bu mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir qiladi. Xodimlar orasidagi mikroiqlim odatda juda muhimdir. Shuning uchun menejerlar guruhni birlashtirish uchun treninglar tashkil qiladilar. Ammo ishda hal qilinmagan nizolar bo'lsa, psixologik texnikalar ma'nosizdir.

Qarama-qarshilik - bu ikki tomonning manfaatlari, e'tiqodlari, qadriyatlari va ehtiyojlari o'rtasidagi ziddiyat.

Ishdagi nizolar turlari

1. Shaxsdan shaxsga - ishdagi eng keng tarqalgan nizo turi. Monolit jamoani topish qiyin. Shaxslararo to'qnashuvlar kadrlarni tanlash uchun filtr vazifasini bajaradi. Ikki kishi bir-biriga qarama-qarshi dunyoqarash yoki siyosiy imtiyozlar tufayli bir-birini yoqtirmasligi mumkin, lekin ko'pincha odamlar qanday ishlash kerakligi haqidagi fikrlariga kelishmaydi. Agar boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasida kelishmovchilik yuzaga kelsa, unda pozitsiyalar aniq. Birinchisi o'ylaydi: u etarli darajada ishlamayapti, ikkinchisi ishonadi: Agar biz gorizontal nizo (hamkasblar o'rtasidagi) haqida gapiradigan bo'lsak, unda sabab raqobat yoki shaxsiy dushmanlikdir. To'g'ri, ba'zida odamlar ish joyining tozalik darajasi haqida turli xil fikrlarga ega bo'lganligi sababli bahslashadilar.
2. Shaxs va guruh o'rtasida. "Shaxs" rolini yangi kelgan boshliq, guruh rolini esa korxona xodimlari o'ynaydi. Har bir aniq ishning sabablari har xil, ammo ko'pincha qarama-qarshilik "yangi supurgi yangi usulda supurishi" tufayli yuzaga keladi. Yangi kelgan xodim hamkasblari ustidan g'alaba qozona olmaganida, bu boshqa voqea. Bunday holatda, agar aloqa o'rnatishning iloji bo'lmasa, yangi kelgan tezda o'yindan chiqib ketadi. Hech kim do'zaxda bo'lolmaydi. Agar inson ruhi kuchli bo'lsa va ishga muhtoj bo'lsa, u vaziyatni o'zgartira oladi va jamoaning o'ziga bo'lgan munosabatini o'zgartira oladi, ammo bu juda mashaqqatli va shiddatli jarayon.
3. Bir jamoada guruhlar o'rtasida. Korxonada mikroiqlim sog'lom bo'lsa, jamoa nisbatan monolitdir. Unda hech qanday yoriqlar yo'q. Kurash borligi aniq, lekin bu ishga ta'sir qilmaydi va hech qanday nizolar kelib chiqmaydi. Kollektivning og'riqli holatining ko'rsatkichi alohida urushayotgan (kasbiy yoki mafkuraviy sabablarga ko'ra) guruhlarga bo'linishdir.

Bu ishdagi mojarolarning turlari va endi boshqalarga qaraganda tez-tez sodir bo'ladiganlarga e'tibor qarataylik.

Agar ishda hamkasbingiz bilan nizo bo'lsa, nima qilish kerak?

Birinchidan, "hamkasb zararkunandalari" ning qisqacha tasnifi va ularga qarshi kurashish usullari. Shunday qilib:

• "Gapchi yoki janjalchi" - bu boshqa odamlarni kasbiy vazifalaridan chalg'itadigan zerikarli tur. Har bir idorada odamlar "ishlaydilar" - "yo'lovchilar". Ular raqamga xizmat qilishadi. Ular ish bilan qiziqmaydilar. Bunday sub'ektlar o'z faoliyatida birinchi navbatda ish haqini yaxshi ko'radilar. Bunday hamkasblar ishda faqat ikki kun - avans to'lovlari va maoshlarni to'lash paytida o'zlarini toqatli his qilishadi. Qolgan vaqtda ular azob chekishadi va og'riqlarini engillashtirish uchun ko'p gapirishadi. Bu turdagi ishchi haqida faqat bitta kamchilik boshqalarni tashvishga soladi: u.
• - zararli turi. Ishda, dunyoda bo'lgani kabi, juda bezovta qiluvchi odamlar bor. Va ular chavandozni egardan va fitnadan yiqitishga harakat qilishadi. Biror kishi jamoaga keladi, hali kuch muvozanatini bilmaydi va bunday odamdan yordam so'raydi va o'sha odam uni oladi va uni almashtiradi.
• "Muxolifatchi yoki rahbariyatning sirli odami" xavfli tur ("josus" yoki "axborotchi"). Bir hodisaning ikki tomoni. Bunday xodim o'z rahbarlarini yoqtiradi yoki yoqtirmaydi va bu haqda har bir hamkasbiga xabar beradi.

Insonni chalg'itadigan narsalar bilan kurashish usullari:

• Suhbatlashishni va o'z dunyo madaniyati haqidagi fikrlarini insonga tashlashni yaxshi ko'radiganlar to'siq bilan o'ralgan va o'tib bo'lmaydigan ekran bilan himoyalangan bo'lishi kerak. Kundalik so'zlar bilan aytganda, bu: "Kechirasiz, mavzular qiziqarli, ammo mening shoshilinch vazifalarim bor, biz boshqa vaqt gaplashamiz". Hamkasb boshqa suhbatdoshni qidirishga boradi.
• Ikkinchi tur bilan siz ko'zingizni ochiq tutishingiz va ishingizda unga qaramlikdan qochishingiz kerak. Kelajakda muammoga duch kelmaslik uchun muloyim bo'ling va janjal qilmang.
• Ishda xo'jayinlaringizni muhokama qilmaslik jamoadagi ayg'oqchilar va informatorlarga qarshi kurashning asosiy tamoyilidir.

Shunday qilib, agar hamkasbingiz bilan ishda mojaro bo'lsa, nima qilish kerakligi haqidagi savolga javob oddiy, ammo samarali asosda: "kamroq so'z - ko'proq harakat".

Hazing, shaxsiy munosabatlar mehnat unumdorligini pasaytiradi. Ishda do'st orttirish emas, ishlash kerak. Agar biror kishi ushbu oddiy qoidalarga qat'iy ishonsa, u hamkasbi bilan hech qanday mojarodan qo'rqmaydi.

Agar ruh hali ham ishlashingiz kerak bo'lgan joyda ham tushunishni talab qilsa, unda siz uzoq vaqt mulohaza yuritganingizdan va barcha ijobiy va salbiy tomonlarni o'ylab ko'rganingizdan so'ng, hamkasbingiz bilan birinchi nomga kelishingiz mumkin.

Sizning xo'jayiningiz bilan ishda nizo, nima qilish kerak?

Siz bitta ahdni eslab, rahbaringiz bilan bahslashmasligingiz kerak:

1. Rahbar har doim haqdir.
2. Agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa, birinchi nuqtaga qarang.

Ammo rahbarlar unchalik umidsiz emas. Aqlli odamlar, hatto ustun bo'lsa ham, murakkab va muhim nizolarda aloqa o'rnatadilar. Avvalo, tushunmovchilikning sababi nima ekanligini aniqlashingiz kerak. Ayb kasbga yaroqsizligidanmi yoki xo'jayiningiz bilan ishdagi mojaro xodimning shaxsiy fazilatlari tufayli sodir bo'lganmi?

Shaxsiy dushmanlik - bu yo'q qilib bo'lmaydigan hodisa. Omma shundan iboratki, samarasiz xodimlar muvaffaqiyatga erishadi va rahbariyat tomonidan sevimli bo'ladi. Hayotda xo'jayin o'z qarorlarida izchil bo'lib, o'ziga yoqmagan odamni ishdan bo'shatadi.

Xodimning xulq-atvor strategiyasi o'zi yoqtirgan joyda ishlash huquqi uchun kurashga asoslanadi. Bu degani:

• Rahbaringizning tanbehlariga javob berish hurmatli va muloyimdir.
• Masofani saqlang (jahlingizni yo'qotmang, asabiylashmang).
• Agar xo'jayinning tepasida boshqa amaldor bo'lsa va ish undan barcha insoniy narsalarni o'chirib tashlamagan bo'lsa, unga murojaat qiling, u yordam beradi. To'g'ri, xodimning qo'lida o'zining bevosita rahbarining aybi haqida temir bilan qoplangan dalillar bo'lishi kerak.

Agar xodimga nisbatan aniq professional shikoyatlar bo'lsa, algoritm quyidagicha:

• Erkak xo'jayin bilan muammolar haqida batafsil gaplashadi.
• Inson o'zining zaif tomonlarini aniqlaydi.
• Inson mehnatning tubsizligiga shoshiladi.

Ishdagi nizolarni hal qilish. Konfliktli vaziyatda o'zini tutish usullari

1. Raqobat. Bahsning bir yoki ikkala ishtirokchisi nizoni jang sifatida qabul qilganda. Juda qattiq xulq-atvor. Odamlar o'zlarining haqligini, hatto boshqa odam bilan ham isbotlaydilar - "g'oliblar hukm qilinmaydi". Agar biror kishi osongina va tezda qarama-qarshilikka kirsa, u jamoada qolmaydi. Urush holati uzoq davom etmaydi, bu juda ko'p kuch talab qiladi.
2. Qurilma. O'z manfaatlarini va jamoa manfaati uchun himoyalangan pozitsiyalarini unutadigan altruistning xatti-harakati. Strategiya kichik munozarali muammolarni hal qilish uchun javob beradi. Agar biror kishi muhim muzokaralar paytida taslim bo'lsa, odamlar unga nisbatan hurmatini yo'qotadilar. Bundan tashqari, taslim bo'lgan odamning xatti-harakati har doim ham yurakdan chiqavermaydi. Bunday holda, strategiya burchaklarni ataylab tekislaydigan odam uchun halokatli bo'ladi.
3. Qochish. Biror kishi qarama-qarshiliklarga yo'l qo'yib, nizo o'z-o'zidan susayadi degan umidda soyaga kiradi. Va yana: kichik kelishmovchiliklarni shu tarzda hal qilish mumkin, ammo jiddiy muammolarni muhokama qilish kerak.
4. Murosaga kelish. Bunday xatti-harakatni tan olgan kishi podshohni olish uchun piyonni qurbon qiladi. U g'alaba qozongan dushman uchun illyuziya yaratadi va o'zi uchun bonuslar va afzalliklar bilan savdolashadi.
5. Hamkorlik. Xulq-atvor strategiyasi ikkala tomon uchun ham g'alaba qozonishni o'z ichiga oladi. Dono va murakkab harakat, lekin har bir inson va vaziyat uchun mos emas.

Xulq-atvor strategiyalari shuni ko'rsatadiki, ishda nizolarni hal qilish mavjud, ammo har bir muayyan vaziyat uchun u boshqacha.

Ishdagi nizolarni hal qilishning eng konstruktiv usuli bu raqibingiz (norozi tomon) bilan gaplashishdir.

Renegat antropologlarning fikriga ko'ra: qadimgi, tarixdan oldingi davrlarda, odamlar aniq nutqni rivojlantirishdan oldin, odamlar bir-birlari bilan telepatik aloqada bo'lishgan. Keyin ota-bobolarimiz og'zaki muloqotga o'tdilar. Bugungi kunda telepatlar kamdan-kam uchraydi, shikoyatlarni baland ovozda aytish samaraliroq.

Mojaroda his-tuyg'ularni bartaraf etish usullari mohiyatli suhbatga, muammolarni muhokama qilishga asoslanadi, bunda nizolashayotgan tomonlar o'zaro munosabatlarda ularga mos kelmaydigan narsalarni tahlil qiladilar va kamchiliklarni birgalikda bartaraf etadilar. Agar barcha kelishmovchiliklar bartaraf etilsa, hayot yanada qiziqarli va erkin bo'ladi va mehnat unumdorligi oshadi va jamoadagi muhit yaxshilanadi.

Odamlarning asosiy muammosi shundaki, ular muzokaralar olib borish va kelishmovchiliklarni ochiq muhokama qilishni bilmaydilar. Hamkasblar, qo'l ostidagilar va boshliqlar, erlar va xotinlar - ijtimoiy va shaxsiy hayotda - odamlar ularni tashvishga soladigan og'riqli nuqtalarni to'xtatadilar va bu behuda bosim va hissiy portlashlarning kuchayishiga olib keladi. Olingan taranglikni bartaraf qilish uchun siz boshqa odam bilan suhbatga kirishingiz kerak. Suhbat ishda va uyda eng konstruktiv narsadir. O‘z vaqtida aytilgan so‘z odamlarning hayotini, martabasini saqlab qoladi. Buning aksi ham bor: agar odam gapirish kerak bo'lganda jim bo'lsa, falokat muqarrar.

Ish va shaxsiy hayotdagi nizolar charchatadi va qariydi.

Agar vaziyat keskin bo'lsa-da, lekin ochiq to'qnashuvga kelmagan bo'lsa, e'tibor bermaslik va sukut saqlash (agar iloji bo'lsa) yordam beradi. Qarama-qarshilik jimlikdan qichqiriqga aylanganda, siz hamma narsani eng kichik tafsilotlarga qadar gaplashishingiz va muhokama qilishingiz kerak. Tomonlar o'rtasida tinch kelishuvga erishish uchun ob'ektiv va sub'ektiv to'siqlarni tahlil qiling. Boshqa odamni tushuning

Ishda nizolarni qanday oldini olish mumkin? Faoliyat sohasini diqqat bilan tanlang va jamoani tahlil qiling

Mojarolar hayotning bir qismi bo'lib, ular doimo odamga hamroh bo'ladi. Va ish va kasbiy manfaatlar haqida o'ylash, hatto nozik yoshda ham zarar qilmaydi. Biror kishi jamoaga borish yoki qo'shilmaslik tanlovi oldida turganda, u o'zidan uchta narsa haqida so'rashi kerak:

• Ish sizga yoqdimi?
• Hamkasblaringiz yaxshi taassurot qoldiradimi?
• Sizning xo'jayiningiz qo'pol, ammo adolatlimi?

Asosiysi, birinchi savolga ijobiy javob. Zamonaviy jamiyatning haqiqatlarida siz o'zingizning ishingizni chinakam tanlashingiz mumkinligi kamdan-kam hollarda bo'ladi.

Ishda nizolarni qanday oldini olish kerakligi haqidagi savolga asosiy javob bu: ishlamang, jamoa bilan birlashmang! Ammo bu utopiya. Inson yashashi uchun mehnat qilishi kerak. Bo‘lmasa, ko‘chada ochlikdan o‘ladi.

Xodimlar jamoasi bir nechta odamdan iborat bo'lgan har qanday kompaniyada ertami-kechmi samarali ishning asosiy dushmanlaridan biri bo'lgan nizolar yuzaga keladi. Vakolatli menejerning vazifasi nizolar sonini minimal darajaga tushirish va barcha nizolarni imkon qadar tezroq hal qilishdir.

Menejer xodimlar o'rtasidagi ziddiyatlarni xolisona ko'rib chiqishi, bir tomonni olishga shoshilmasligi va o'z his-tuyg'ularini ko'rsatmasligi kerak.
Yuzaga kelgan nizoga “ko‘z yumib”, uni hal qilishni keyinga qoldirish katta xato bo‘ladi.

Ichki yoki tashqi kelib chiqishi mumkin bo'lgan bir qator omillar jamoada kelishmovchiliklarning paydo bo'lishiga olib keladi. Masalan, xodimlar o'rtasidagi nizolar ishlab chiqarish muammolarini hal qilish usullari tufayli ham, aytaylik, hozirgi paytda ayniqsa muhim bo'lgan turli xil siyosiy qarashlar tufayli yuzaga kelishi mumkin.

Mojarolarni o'rganadigan butun bir nazariya mavjud bo'lib, unga ko'ra quyidagi turlar ajratiladi:

- kompaniyaning umumiy maqsadlariga erishish bo'yicha kelishmovchiliklar;
— Ayrim xodimlarning shaxsiy maqsadlariga erishishdagi to'siqlar. Bu mansab o'sishi, noto'g'ri, nizo tomonlari nuqtai nazaridan, vazifalarni taqsimlash va shunga o'xshashlar;
- Shaxsiy dushmanlik va ba'zi jamoa a'zolarining xulq-atvor normalarini boshqalar tomonidan rad etishga asoslangan nizolar.

Jamoada nizolarni hal qilish usullari ham yaxshi ma'lum. Bu mojarodan qochish, yumshatish, murosaga kelish va majburlashdir.
Aksariyat menejerlar nizolarni aniq majburlash yo'li bilan hal qiladilar, tomonlardan birini boshqasining fikrini buyruq shaklida va hech qanday bahs-munozaralarsiz qabul qilishga qattiq majburlaydilar. Bu, bir tomondan, mojaroning tashqi ko'rinishlarini haqiqatan ham yo'q qiladi. Ammo, boshqa tomondan, u ishtirokchilar o'rtasidagi munosabatlarni "soatli bomba" toifasiga aylantiradi.
Jamoada ziddiyat yuzaga kelganda menejerning harakatlari ob'ektivlik va har bir tomonning pozitsiyasini tinglashga asoslangan bo'lishi kerak. Agar yuzaga keladigan nizo konstruktiv xarakterga ega bo'lsa, u yoki bu tomonlarning har biriga ma'lum darajada mos keladigan echimni izlash kerak.

Har qanday mojaroni oldindan oldini olish osonroq. Bunga etakchilik uslubi va korporativ etikaning joriy etilishi yordam beradi, bu esa bevosita mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan har qanday shaxsiy nizolar paydo bo'lishining oldini oladi.

Jamoada ziddiyat yuzaga kelganda rahbarning harakatlari

Har bir tomon bilan halol, yakkama-yakka suhbatlashing

Tomonlarning har biri bilan diplomatik tarzda gaplashing va alohida-alohida ishonch hosil qiling. Da'volarni, shikoyatlarni, mojaro tarixini tinglang va sodir bo'lgan voqealarga baho berishdan saqlaning.
Qo'pol qirralarni yumshatishga harakat qiling, xodimni stressli vaziyatdan chiqarib oling, xodimning psixo-emotsional holatini normallashtiring va boshqa mavzularga o'ting.

Ikkala tomonning motivlarini qidiring

Har bir partiyaning motivlarini tushunishga harakat qiling. O'zingizni hamkasblaringizning o'rniga qo'ying va jinoyatning asl sababi nima bo'lishi mumkinligini o'ylab ko'ring.

Mehribonlik va hamdardlikni namoyon eting

Tanglikni bartaraf etishning oddiy va samarali usullaridan biri bu hamkasblaringizga mehr va tushunish ko'rsatishdir. Shuning uchun, mojaroning har bir tomoniga do'stona munosabatda bo'lishga harakat qiling, ayniqsa mojaro butun jamoa oldida sodir bo'lsa.

Hamkasblar bilan muloqotga ochiq bo'ling

Sizning xodimlaringiz o'zlarini qiziqtirgan mavzular va muammolar haqida siz bilan doimo gaplasha olishlariga va ularni o'zlariga yashirmasliklariga ishonishlari kerak. Har bir xodim shaxsiy ma'lumotlarning maxfiyligini saqlashingizga ishonchi komil bo'lishi kerak.

To‘qnashuv oloviga yog‘ quymang

Xodimlarda norozilik va dushmanlik tuyg'ularini kuchaytiradigan xatti-harakatlardan saqlaning. Jamoa oldidagi mojaro ishtirokchilari haqida hech qanday bayonot yo'q. Boshqa hamkasblar bilan mojaro taraflarining kimligini muhokama qilmang.

G'iybat va mish-mishlarning tarqalishini to'xtating

Ko'pincha, nizolar hissiy sabablarga ko'ra, hissiyotlar mantiqdan ustun bo'lganda paydo bo'ladi. Shuning uchun ayollar ko'pincha ochiq to'qnashuvlarga duch kelishadi, chunki ular ko'proq hissiyotga ega. Agar biron sababga ko'ra mojaro to'liq hal etilmagan bo'lsa, u muammosiz g'iybat va fitna tarqalishiga aylanishi mumkin. Shuning uchun ziddiyatli vaziyatlarni imkon qadar tezroq va tezroq hal qiling. Muvaffaqiyatli ma'lumotni tarqatish manbalarini aniqlang va ular bilan suhbatlashing.

O'zingizni va vaziyatni tahlil qiling

Jamoangizdagi mojaro uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olishingiz kerak. Mojaroli vaziyatlarni tahlil qiling, boshqaruv uslubingizni moslashtiring, qo'l ostidagilar va hamkasblarga individual yondashuvni qidiring.